Todo sobre el Derecho laboral chileno para empleadores

1. Obligaciones del empleador al momento de vincular a un nuevo trabajador

1.1. Derechos fundamentales del trabajador

El trabajador como toda persona, es titular de derechos que protege la Constitución Política de la República de Chile, tales como el derecho a la vida, a la integridad física, a la privacidad, entre otros. Y el empleador tiene la obligación de respetar estos derechos denominados derechos fundamentales, pero además tiene el deber de promover su respeto dentro de la empresa y de tomar todas las medidas necesarias para mantener indemne de toda vulneración dentro del lugar de trabajo.

1.2. Sueldo mínimo, sueldo base y protección a la remuneración

El sueldo base es un tipo de remuneración que el empleador tiene la obligación de pagar al trabajador en contraprestación de las funciones prestadas. Si el trabajador fue contratado por una jornada ordinaria completa de 45 horas semanales, este sueldo base no puede ser menor al sueldo mínimo estipulado por ley, equivalente en la actualidad a $337.000 mensuales.

En el caso de que el trabajador cumpla una jornada de trabajo parcial (menor a 30 horas semanales), su sueldo base no puede ser inferior al mínimo legal calculado proporcionalmente a las horas semanales por el cual fue contratado.

La Constitución Política de la República de Chile, en su artículo 19 N° 16, consagra el derecho al trabajo y al de percibir una remuneración justa, es por este motivo que se regula un tope mínimo para poder remunerar a un trabajador.

Este tipo de medidas es conocida como parte del principio de Protección a las Remuneraciones, existiendo además otro tipo de medidas, como por ejemplo, la obligación de que la remuneración sea pagada en pesos chilenos; que se compruebe el pago de la remuneración con la emisión de una liquidación de sueldo; entre otras.

Por último, en caso que una persona vea que su sueldo o remuneración ha sido rebajada unilateralmente por el empleador, debe hacer una denuncia ante la Inspección del Trabajo (denuncia administrativa) o tribunales laborales (denuncia judicial).

1.3. Garantía de indemnidad en el trabajo

La indemnidad en el trabajo es un derecho fundamental que tienen todos los trabajadores de no ser objeto de represalia o discriminaciones por reclamar justamente sus derechos. El empleador tiene el deber de garantizar su derecho y su vulneración es sancionada con multas que pueda cursar la Inspección del Trabajo y/o con indemnizaciones legales que podría solicitar el trabajador ante los tribunales de justicia.

Se considera un acto contrario a la indemnidad del trabajador, la de poner término a un contrato de trabajo, actos de hostigamiento u acoso laboral, disminución arbitraria de beneficios otorgados al trabajador, entro otros; con ocasión de la presentación formal de un reclamo laboral directamente al empleador o por haber presentado una denuncia o reclamo ante la Inspección del Trabajo por vulneración de derechos laborales.

1.4. Condiciones sanitarias básicas en el lugar de trabajo

Entre las obligaciones que tiene el empleador con sus trabajadores, el artículo 184 del Código del Trabajo, genera el deber legal de protección de la vida e integridad física de sus colaboradores. En este sentido, es fundamental que el empleador garantice las condiciones sanitarias óptimas de los centros de trabajo, con la intención de que sus empleados no se vean afectados en su salud o su vida.

El incumplimiento a esta obligación, arriesga al empleador a ser multado por la Dirección del Trabajo, como también a ser condenado por los tribunales de justicia a pagar una indemnización al trabajador afectado.

1.5. Seguro de cesantía

El seguro de cesantía es un mecanismo de protección a la economía de las familias que cubre a todos los trabajadores dependientes, ante el riesgo de encontrarse cesantes por un periodo de tiempo determinado.

El seguro de cesantía es un seguro obligatorio, que el empleador debe descontar, enterar y aportar a la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC) mensualmente de la remuneración imponible del trabajador. Si el trabajador posee un contrato de trabajo de carácter indefinido, la cuota del seguro corresponderá al 3% de su remuneración imponible que se integra por un 0,6% como aporte del trabajador y 2,4% como aporte obligatorio que debe pagar el empleador.

1.6. Gratificación legal

La gratificación legal es un tipo de remuneración que las empresas comerciales, mineras, industriales, corporativas o cualquier otro, que persigan fines de lucro, que tengan la obligación de llevar libros de contabilidad y que generen utilidades deben pagar obligatoriamente a sus trabajadores. Nuestra legislación laboral contempla dos formas de pagar este tipo de remuneraciones, estipuladas en el artículo 47 y 50 del Código del Trabajo:

• Gratificación Anual: El empleador deberá repartir el 30% de sus utilidades anualmente con todos sus trabajadores en proporción a las remuneraciones de cada uno.
• Gratificación mensual o anticipada: El empleador se obliga a pagar mensualmente un 25% de la remuneración mensual del trabajador.

1.7. Tiempo destinado a colación

El período de descanso para colación debe ser un tiempo mínimo no inferior a media hora, por lo que, en principio, no habría inconveniente para que las partes puedan acordar un lapso superior a media hora.

Ahora, la Dirección del Trabajo ha establecido que no puede prolongarse más allá del tiempo necesario para el consumo de la colación a que el mismo artículo alude, circunstancia que en caso de duda, debe ser calificada por el respectivo Inspector del Trabajo en cada caso en particular.

1.8. Teletrabajo: exigencias y regulaciones

El teletrabajo exige un acuerdo escrito entre quienes componen la relación laboral, ya sea al inicio o durante la vigencia de la misma. Por lo tanto, el empleador tiene la obligación de pactar una convención entre las partes, en cuanto a las condiciones de trabajo a distancia. Por último, este acuerdo debe ser suscrito por escrito, ya sea en el mismo contrato de trabajo o mediante un anexo de contrato; evitando así un menoscabo a los derechos laborales.

Primeramente, debes respetar el contenido mínimo de todo contrato de trabajo, en virtud del artículo 10 de nuestro cuerpo laboral normativo. Por otra parte parte, este acuerdo, en virtud del artículo 152 quáter, exige:

• Indicación expresa del acuerdo de dicha modalidad. Especificando si es en forma parcial o total. En este caso, expresando la debida fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
• El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que se pacte que el trabajador elegirá libremente donde las ejercerá, debiendo precisarse.
• Duración de la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia.
• Indicación de los mecanismos de supervisión o control utilizados por el empleador.
• Duración y distribución de la jornada de trabajo.
• Tiempo de desconexión.

Tendrás un plazo de 15 días luego del acuerdo, para registrar dicho pacto de forma electrónica en la Dirección del Trabajo.

1.9. Responsabilidades laborales frente al COVID-19

La Dirección del trabajo, desde el inicio de la alerta sanitaria, ha dispuesto una serie de medidas para controlar la pandemia del Coronavirus en el ámbito laboral.

Es así que ha establecido una serie de responsabilidades, tanto para empleadores como trabajadores.

Los empleadores deben implementar las medidas de prevención, entre ellas, las establecidas por la Autoridad Sanitaria.

Respecto a esto, las empresas deben:

• Proporcionar efectiva y oportunamente a los trabajadores información actualizada y proveniente de la autoridad sanitaria respecto a la prevención y contención del virus.
• Controlar eficazmente la adopción de las medidas al interior de la empresa.
• Otorgar los permisos que razonablemente sean necesarios para que los trabajadores puedan acudir a hacerse exámenes preventivos que correspondan. Sin que ello importe un menoscabo o un perjuicio para estos.

Revisa más en detalle todo lo que ha indicado la Dirección del trabajo respecto el cuidado frente al COVID en el ámbito laboral.

Igualmente, la Ley N.º 21.342 resguarda el retorno seguro de los trabajadores que, por la naturaleza de sus funciones o cargos, se ven en la obligación de asistir presencialmente a su trabajo.

En ella se estableció la creación del protocolo de Seguridad sanitario laboral, el tratamiento de licencias médicas, la contratación del Seguro COVID-19 para empleados y las modalidades obligatorias de teletrabajo, mientras exista una alerta sanitaria.

Esta ley ha sido conocida también como la Ley de Retorno Gradual y Seguro al Trabajo.

2. Permisos Laborales

2.1. Licencias médicas: plazo y formalidades para presentar una licencia

La licencia médica es un instrumento que otorga el derecho a un trabajador para justificar su inasistencia laboral debido a la prescripción de mantener reposo, emitida por un facultativo médico. Según su extensión, otorgará al trabajador el derecho de recibir un subsidio en reemplazo de la remuneración no percibida por los días de inasistencia.

El trabajador deberá presentar la licencia médica en el plazo de 48 horas contadas desde el día (inclusive) que no se presenta a su lugar de trabajo. El empleador debe entregar un comprobante al trabajador que acredite la fecha en que recepcionó la licencia médica.

Luego de recepcionada la licencia médica por el empleador, este debe rellenar el formulario entregado y dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde su recepción debe presentarla ante el COMPIN o ISAPRE según corresponda, so pena, de tener el deber de pagar la remuneración correspondiente por el tiempo que duré el reposo médico por no tramitar debidamente la licencia médica.

La licencia médica puede ser presentada presencialmente en las oficinas de partes del COMPIN o de la ISAPRE según corresponda, o también, puede ser tramitada de manera electrónica por medio de las plataformas IMED, MEDIPASS o PortalUE.

2.2. Permiso pagado por fallecimiento

El artículo 66 del Código del Trabajo habilita al trabajador a ausentarse a su lugar de trabajo, con derecho a percibir su remuneración íntegra, por duelo. Entendiendo esto, el trabajador podrá ausentarse a su lugar de trabajo en los siguientes casos:

1. Por fallecimiento de un hijo, cónyuge o conviviente civil, el trabajador tendrá derecho a 7 días de permiso pagados.
2. Por fallecimiento de madre, padre o fallecimiento de un hijo en periodo de gestación, el trabajador tendrá derecho a 3 días de permiso pagados.

Asimismo el artículo 195 del Código del Trabajo otorga el permiso de 5 días pagados a los trabajadores por nacimiento de su hijo o que han sido padres por un proceso de adopción.

2.3. Permiso laboral para exámenes médicos

Sin considerar los permisos para la realización de exámenes de próstata o mamografías, no existe norma legal que obligue al empleador a conceder un permiso al trabajador para la realización de exámenes médicos dentro del horario laboral. Sin embargo, de común acuerdo el empleador y trabajador podrán acordar permisos voluntarios para la realización de cualquier tipo de trámite.

2.4. Permiso para realizarse mamografía y examen de próstata

Las trabajadoras mayores de 40 años y trabajadores mayores de 50 años de edad que cumplan ciertas condiciones contractuales, una vez al año tendrán permiso legal para solicitar medio día laboral para poder realizarse exámenes de próstata o mamografías según corresponda. En el caso de los trabajadores contratados a plazo fijo o por el cumplimiento de una obra o faena podrá ejercer este derecho a partir de los 30 días luego de celebrado el contrato de trabajo.

2.5. Permiso de descanso laboral por nacimiento de un hijo(a)

El artículo 195 del Código del trabajo, señala que la madre trabajadora tendrá derecho a un descanso remunerado de maternidad de seis (6) semanas antes del parto y de doce (12) después del parto.

Y luego, la Ley 20.545 de Enero del 2016, vino a introducir el postnatal parental.

Bajo este ley, el artículo 197 bis del Código del trabajo señala que el postnatal parental será de doce (12) semanas, a continuación y adicional al período de postnatal.

Sumado a lo anterior, este descanso podría ser compartido con el padre, si la madre así lo quisiera.

3. Subcontratación laboral

3.1. ¿Qué es la subcontratación?

La ley define a la subcontratación laboral como el trabajo que es realizado por un empleador denominado contratista o subcontratista, quien ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio para una empresa principal dueña de una obra o faena.

3.2. ¿Cuál es la finalidad de la subcontratación?

El objetivo de la regulación legal de la figura de subcontratación en materia laboral, es la de asegurar el cumplimiento de las obligaciones laborales o previsionales de un trabajador, quien podrá dirigir su acción a la empresa principal en casos de incumplimiento por la empresa subcontratistas.

3.3. ​​ ¿Qué tipo de contrato debe celebrarse entre la empresa principal y la contratista?

El contrato legal que configura el régimen de subcontratación es un contrato de prestación de servicios de carácter civil, celebrado entre la empresa principal y la empresa contratista.

3.4. Responsabilidades de la empresa principal

La empresa principal puede tener dos tipos de responsabilidad ante las demandas laborales de los trabajadores contratados por el subcontratistas, siendo estas las siguientes:

1. Responsabilidad Subsidiaria: La empresa principal será responsable de las obligaciones laborales y previsionales incumplidas por la empresa contratista. En este caso el trabajador debe demandar principalmente a la empresa contratista y si esta no responde, puede exigir su cumplimiento a la empresa principal de manera subsidiaria.
2. Responsabilidad Solidaria: En este caso el trabajador puede dirigir su acción directamente a la empresa principal por incumplimientos laborales y previsionales por parte de la empresa contratista, siempre y cuando, la empresa principal haga uso del derecho de información y retención que le ofrece la ley.

3.5. Derecho de información y derecho de retención

El derecho a la información, es el derecho que tiene la empresa principal para exigir información sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales o previsionales a la empresa contratista. Esta información se encuentra respaldada por un certificado único emitido por la Dirección del Trabajo.

Por su parte, el derecho de retención, es el derecho legal que tiene la empresa principal de retener de los honorarios o precio de los servicios contratados, los dineros necesarios para el pago de deudas laborales o previsionales acreditadas por la empresa contratista.

3.6. ¿Cuántas empresas puede contratar una empresa principal?

No existe límite legal para que una empresa principal pueda subcontratar los servicios de una o más empresas. Esta decisión dependerá de las necesidades propias de la empresa principal.

3.7. Derechos y obligaciones del trabajador subcontratado

El trabajador tendrá las obligaciones legales que genera en contrato de trabajo celebrado con la empresa subcontratista empleadora.

En cuanto a sus derechos, el trabajador subcontratado gozará de todos los derechos contemplados en el Código del Trabajo, tales como, derecho al sueldo mínimo, limitación de jornada laboral, vacaciones, entre otros.

4. Embarazo y maternidad en derecho laboral

4.1. Duración descanso prenatal y postnatal

Las trabajadoras tienen derecho a un descanso maternal de 6 semanas (prenatal) previas a la fecha estimada para el parto y de 12 semanas (postnatal) posteriores al nacimiento de su hijo.

El periodo de prenatal puede verse modificado ya sea por un parto anticipado; por la interrupción del parto o por un retraso del parto programado. Asimismo el periodo postnatal puede verse alterado por una enfermedad en la madre generada por el parto; en caso de tener partos múltiples; en caso de tener un parto anterior a las 33 semanas de gestación; o si el hijo o hija pesara al nacer menos de 1500 gramos.

4.2. Permiso postnatal parental

Este descanso comienza inmediatamente después de terminado el postnatal maternal y consta de 12 semanas para trabajadoras contratadas a tiempo completo o de 18 semanas en caso que la trabajadora se reincorpore por media jornada. Asimismo podrá traspasar al padre parte del permiso por un máximo de 6 semanas o de 12 semanas en caso que la trabajadora se reincorpore a media jornada.

4.3. Descanso postnatal suplementario

El descanso postnatal suplementario es el tiempo de extensión del postnatal debido a una enfermedad de la madre ocasionada por el parto, el cual se extenderá por el periodo que determine el facultativo médico, sin riesgo de perder el subsidio o licencia médica según corresponda.

4.4. Días de permiso pagado al trabajador que ha sido padre recién

El trabajador que ha sido padre tendrá derecho a un permiso por cinco días continuos o discontinuos previo acuerdo entre las partes, permiso que debe ser remunerado íntegramente por parte del empleador, contados desde el día de nacimiento de su hijo. Asimismo, tendrá el mismo derecho el trabajador que ha sido padre por medio de un proceso de adopción, en este caso el permiso se contará desde que ha sido notificada la resolución que conceda el cuidado personal del menor o acoja la adopción del niño o niña.

4.5. Duración de fuero maternal de las trabajadoras con contrato de plazo fijo

El fuero que gozan las madres trabajadoras contratadas por un plazo fijo, será el mismo de las trabajadoras contratadas de manera indefinida, vale decir, desde que comienza el embarazo hasta 1 año y 84 días posterior al nacimiento de su hijo, pudiendo extenderse hasta por un año más en caso de gozar de un postnatal complementario.

Ahora bien, en caso de que el trabajador quisiera poner término al contrato de trabajo por vencimiento del plazo convenido, tendrá que iniciar un proceso de desafuero y solicitar al tribunal autorización para proceder con la desvinculación.

4.6. Derecho a sala cuna

Todo empleador que ocupa la fuerza laboral de 20 o más trabajadores, independientemente de sus edades o estado civil, tiene la obligación de otorgarle a sus trabajadores el derecho a sala cuna. Para esto, el empleador puede crear y mantener una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo; o de construir habilitando servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos ubicados en la misma zona geográfica; o pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que el empleador haya determinado para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.

4.8. Ley de protección a la maternidad

La ley de Protección a la maternidad otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las trabajadoras embarazadas, otorga a los padres trabajadores un descanso por nacimiento del hijo, y derechos y subsidios para la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a un menor, entre otros. Además entrega a los padres trabajadores un descanso por nacimiento del hijo, y derechos y subsidios para la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a un menor, entre otros.

5. Problemas laborales

5.1. Acoso sexual en el trabajo

El acoso sexual en el trabajo se produce cuando un trabajador o empleador, realiza por cualquier medio, conductas, solicitudes o requerimientos sexuales no consentidos o aceptadas por el trabajador afectado, generando así un ambiente hostil en el trabaajo, amenazando y/o perjudicando su situación laboral u oportunidades laborales futuras.

5.2. Obligaciones del empleador al recepcionar una denuncia por acoso sexual

Para enfrentar el acoso laboral, una vez que el empleador haya recepcionado una denuncia por acoso sexual, tiene la obligación de iniciar un procedimiento investigativo interno que no puede durar más de 30 días contados desde la fecha de información. El Empleador, también tendrá la opción de decidir en no iniciar un proceso interno, pero tendrá que derivar los antecedentes dentro del plazo de 5 días a la Inspección del Trabajo, para que esta identidad practique el procedimiento de investigación.

5.3. Sanciones a las que se expone el acosador sexual

Laboralmente el acosador sexual, se arriesga a sanciones tales como amonestación, aplicación de multas hasta por el 25% de una remuneración diaria, despido sin derecho a ningún tipo de indemnización. En el caso de que el acosador sea un empleador, este se arriesga a ser multado por la Inspección del Trabajo, además del derecho que tiene el trabajador afectado de acudir a los tribunales de justicia, poniendo término a su contrato de trabajo por medio del despido indirecto y solicitando el pago de las indemnizaciones laborales con un recargo del 80%.

5.4. Acoso Laboral (Mobbing)

Nuestra legislación define al acoso laboral o Mobbing como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador u otros trabajadores en contra de uno o más trabajadores, por cualquier medio y que tenga como resultado para el o los afectados producir menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo, siempre que todas estas conductas se practiquen de forma reiterada.

5.5. Accidente de trayecto

Se entiende como accidente de trayecto, aquellos que se producen de camino al lugar de trabajo o de regreso al hogar del trabajador, luego de terminada la jornada laboral. Este tipo de trayecto debe ser directo entre cada punto, evitando todo tipo de desvíos para que el seguro de accidentes pueda ser aplicado debidamente.

Este tipo de accidentes se encuentran cubierto por el seguro de accidentes laborales y enfermedades laborales y son los Organismos Administradores (ISL, ACHS, MUSEG o IST).

5.6. Accidente de trabajo

Un accidente de trabajo es toda lesión que un trabajador pueda sufrir, por ocasión o causa de su trabajo, y que produzca incapacidad o la muerte.

Frente a cualquier accidente de trabajo, el empleador deberá tramitar el proceso correspondiente con el Organismo Administrador de la Ley 16.744 al cual se encuentran afiliados sus trabajadores, debiendo presentar la Denuncia Individual de Accidente del Trabajo (DIAT) en el plazo de 24 horas desde que tuvo conocimiento del accidente de trabajo o trayecto.

5.7. Mediación laboral

La mediación laboral, es un proceso colaborativo de solución de conflictos laborales dirigida por la Dirección del Trabajo, pudiendo ser solicitada tanto por trabajadores como por empleadores. El funcionario que participa en la mediación, tiene la calidad de ministro de fé, dejando constancia de todo lo obrado en un acta de conciliación firmada y reconocida por todos sus participantes.

6. Jornadas de trabajo, feriados y vacaciones

6.1. Semana corrida

La semana corrida es un tipo de remuneración que tienen derecho los trabajadores cuya remuneración ha sido pactada exclusivamente por días, para que le sean pagados los días domingos y festivos. Mismo derecho tendrán los trabajadores que cuentan con una remuneración mixta conformada por una remuneración fija y otra variable asociada al pago de comisiones por ventas o metas.

6.2. Descansos laborales

La legislación laboral reconoce los siguientes tipos de descansos laborales:

1. Descanso diario: Corresponde al descanso dedicado generalmente para la colación o alimentación del trabajador, el cual debe interrumpir la jornada de trabajo por un mínimo de 30 minutos o 60 minutos dependiendo del tipo de jornada laboral que se haya pactado con el trabajador. Este descanso puede ser o no atribuible a la jornada de trabajo, dependiendo de lo acordado por las partes.
2. Descanso semanal: Corresponde generalmente al descanso dominical, pudiendo incluir el día sábado si la jornada de trabajo es distribuida de lunes a viernes. Excepcionalmente el trabajador podrá trabajar los días domingos, pero respetando su derecho irrenunciable de tener al menos dos domingos de descanso al mes, además de añadir 9 descansos de día domingo al año, pagando el empleador, el recargo legal que corresponda al 30% del valor hora pactado originalmente.
3. Descanso Anual: Feriado legal o vacaciones, que tendrá derecho el trabajador a lo menos por 15 días hábiles que haya devengado en un año de mantener una relación laboral vigente.

6.3. Feriado colectivo

El feriado colectivo es una atribución que tiene todo empleador para poder conceder el feriado legal de 15 días a toda su empresa o a un sector de ella. Esta decisión la puede tomar el empleador de manera unilateral, solo una vez por año y debe ser informada de manera debida y anticipada a todos los trabajadores que lo afectan.

6.4. Qué son las horas extra y cómo se calculan

La jornada extraordinaria de trabajo, o conocido también como horas extras, es toda aquella que supere el máximo legal establecido como jornada ordinaria de trabajo, vale decir, 45 horas semanales o que supere la jornada ordinaria que hayan pactado las partes. Sólo podrán pactarse un máximo de 2 horas extraordinarias por día, sumando un máximo de 12 horas semanales, las cuales se pagarán con un sobrecargo del 50% por sobre el valor hora de la remuneración ordinaria.

Estas deben ser pactadas por escrito y de común acuerdo entre trabajador y empleador. Además tendrán la característica de ser temporales, debiéndose pactar por un máximo de 3 meses, pudiéndose prorrogar por 3 meses más, si se mantienen las circunstancias que motivaron el acuerdo alcanzado.

6.5. Vacaciones legales en Chile

El feriado legal o vacaciones, es el derecho que tiene todo trabajador para descansar al menos 15 días hábiles, luego de cumplir un año de prestación laboral con un empleador. Por el periodo de vacaciones, el empleador tendrá que pagar la remuneración íntegra que corresponda.

Este feriado legal debe ser otorgado de manera continua a lo menos por 10 días seguidos, pudiendo fraccionar el resto de días de común acuerdo entre el trabajador y el empleador. Para los efectos del cálculo del periodo de vacaciones, solo se contará los días de lunes a viernes, sin considerar los días sábados, domingos y festivos.

6.6. Feriados irrenunciables

Son feriados irrenunciables los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio.La excepción son aquellos trabajadores que se desempeñan en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimientos, tales como cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Esto tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria.

Si tu empleador te obliga a trabajar en alguno de estos feriados irrenunciables, lo que deberás hacer es realizar una denuncia en la Inspección del Trabajo.

7. Pasos previos a una demanda de trabajo

7.1. ¿Qué puede hacer un empleado si no se respetan sus derechos fundamentales?

Frente a un hecho de vulneración de derechos fundamentales, el trabajador tiene las siguientes alternativas para poder exigir su respeto y/o reparo:

1. Denunciar el hecho ante el mismo empleador: En virtud del deber de resguardo y protección a los derechos fundamentales que tiene el empleador con sus trabajadores, la legislación laboral exige la implementación de procedimientos de investigación y sanción por eventos de acoso laboral o sexual en el centro de trabajo, que el empleador deberá activar en casos de denuncias por parte de sus colaboradores.
2. Denunciar ante la inspección de trabajo: El trabajador podrá denunciar los hechos vulneratorios ante la inspección de trabajo, quien acogiendo a tramitación la denuncia, deberá iniciar un proceso de investigación, el cual podría concluir en sanciones con multas al empleador infractor de derechos fundamentales o al empleador que no inició ningún proceso de investigación ante la denuncia practicada por sus trabajadores.
3. Demanda por tutela de derechos fundamentales: La tutela de derechos fundamentales es un tipo de procedimiento especial conocido por los juzgados laborales, que tiene por objeto determinar la existencia de la vulneración de derechos fundamentales, y en el evento positivo de acreditarse, el tribunal podrá condenar al empleador al pago de multas a beneficio fiscal; y al pago de indemnizaciones por los daños y perjuicios ocasionados al trabajador.

7.2. ¿Cómo se inicia una demanda laboral?

Dependiendo de la cuantía de las prestaciones laborales demandadas y de la materia alegadas, existen los siguientes procedimientos judiciales que el trabajador podrá iniciar:

1. Procedimiento Monitorio: Es un procedimiento especial, al que se debe someter toda demanda laboral cuya cuantía sea igual o menor a 10 sueldos mínimos mensuales y las acciones asociadas al fuero maternal. Para el inicio de este procedimiento, es necesario que el trabajador haya presentado previamente un reclamo ante la inspección del trabajo. El plazo para presentar una demanda laboral es de 60 días hábiles contados desde la fecha de separación laboral entre el trabajador y el empleador, plazo que podrá suspenderse con la presentación de un reclamo administrativo ante la inspección del trabajo, pero en ningún caso podrá ser superior a 90 días hábiles.
2. Procedimiento Ordinario: Es aquel procedimiento judicial a través del cual los juzgados laborales deberán conocer cuándo la cuantía de las prestaciones demandadas por el trabajador sea mayor a 10 sueldos mínimos mensuales. En este caso, no es requisito previo que el trabajador presente un reclamo administrativo ante la Inspección del trabajo. Y el plazo para presentar la demanda es el mismo que se señala en el punto anterior.
3. Tutela Laboral: Es el procedimiento especial cuyo objetivo es declarar la existencia de vulneración a los derechos fundamentales del trabajador y de aplicar las sanciones correspondientes en caso ser acreditados.

7.3. ¿Qué hacer frente a una demanda laboral?

En caso de ser notificado de una demanda laboral, deberá remitir los antecedentes a un abogado especializado en la materia para que analice el documento y presente las oportunidades y estrategias viables para el caso. Se debe tener en cuenta que existe un plazo para poder presentar la contestación de la demanda, el cual corresponde a 5 días hábiles completos antes de la fecha fijada para la realización de la audiencia preparatoria.

8. Sindicatos y Negociación Colectiva

8.1. Cómo se constituye un sindicato

Los sindicatos se constituyen a través de una asamblea de trabajadores, la cual se debe realizar en presencia de un ministro de fe que puede ser un funcionario de la Dirección del Trabajo, un notario público o un funcionario del registro civil. La asamblea deberá reunir un número mínimo de trabajadores, el cual, será de 8 trabajadores que representen a lo menos la mitad de los trabajadores de la empresa en casos de que la empresa cuente con al menos 50 empleados. Por otro lado, si la empresa cuenta con más de 50 trabajadores contratados, la asamblea sindical deberá contar con un quórum de a lo menos 25 trabajadores que representen el 10% o más de los trabajadores de la empresa.

8.2. ¿Qué es la Negociación colectiva?

La negociación colectiva es un procedimiento laboral que tiene por objeto alcanzar un acuerdo entre el empleador y el o los sindicatos que forman parte de su empresa, respecto de la mejora de condiciones laborales o la determinación de remuneraciones justas y equitativas para todos los empleados. No podrá ser materia de negociación. Aquellas materias que signifiquen la

8.3. ¿Qué temas o materias se pueden negociar colectivamente?

Se puede negociar colectivamente todas aquellas materias que afecten el interés común generado entre el empleador y los sindicatos de trabajadores, especialmente las que se refieren a remuneraciones, mejoras de condiciones laborales y cualquier otro beneficio evaluado en especie o dinero pactado entre las partes.

8.4. ¿Qué empresas pueden negociar colectivamente?

Pueden participar en negociaciones colectivas, las empresas del sector privado y aquellas en que el Estado tenga aportes, participación o representación. Queda expresamente prohibido de participar en negociaciones colectivas, las empresas del Estado dependientes del Ministerio de

Defensa o las que se relacionen con el Gobierno a través del Ministerio de Defensa.

Tampoco podrán negociar colectivamente las empresas privadas o del sector público que en los últimos dos años hayan sido financiadas por el Estado por más del 50% de su presupuesto con fondos aportados directamente por el Estado, por derechos o impuestos. Quedan exceptuados de esta prohibición los establecimientos educacionales particulares subvencionados que sí podrán participar en negociaciones colectivas.

8.5. ¿Cómo se regula el derecho a huelga?

El derecho a huelga, es regulado como un derecho fundamental que tienen los trabajadores en virtud del artículo 19 N° 16 de la Constitución Política de la República de Chile, que garantiza el derecho a la libertad de trabajo y su protección. En este sentido se prohíbe y sanciona el reemplazo de trabajadores que ejercen su derecho a huelga.

9. Inspección del Trabajo

9.1. Funciones de la Inspección del trabajo

La Inspección del Trabajo es una organización pública y administrativa encargada de fiscalizar y velar por el cumplimiento de las normas laborales. Es una entidad dependiente de la Dirección del Trabajo, y entre sus funciones están las de fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones laborales; promover el cumplimiento de de la normativa laboral; y de sancionar en casos de detectar la vulneración e infracciones a las leyes laborales.

Cabe recordar que con la nueva ley 21.327 que Moderniza la Dirección del Trabajo, varias de las funciones y formas de inspección se han modificado y evolucionado en su forma.

9.2. Facultades de la Inspección del Trabajo

Las inspección del trabajo tiene principalmente la siguientes facultades:

1. Fiscalizar de oficio o actuando ante un reclamo presentado por un trabajador, mediante la realización de visitas presenciales al lugar de trabajo; solicitar documentación que acredite el cumplimiento de obligaciones laborales; citar al empleador a sus oficinas para que este preste declaraciones ante hechos de acoso laboral, acoso sexual o practicas antisindicales, entre otros.
2. Servir de ministro de fé para validación de ciertos documentos que podrían afectar los derechos de los trabajadores, tales como, renuncia voluntarias, terminación del contrato por mutuo acuerdo entre las partes, pago de finiquito en cuotas, entre otros.
3. Ser mediador ante la presencia de conflictos laborales.