Escrito por Camila Carrasco | Publicado el 03 de abril 2020 | Derecho laboral
El Covid-19 sin duda que ha exigido tomar ciertas medidas para adaptarnos a la situación que mundialmente nos aqueja. En este sentido, la contingencia mundial y la tecnología disponible presionó a las autoridades nacionales hacia la promulgación de una ley, cuyo proyecto se encontraba tranquilamente en tramitación desde el año 2018 en el Congreso.
En este artículo revisaremos qué es el teletrabajo según la la ley chilena, sus requisitos, reglas y aplicaciones en el contexto laboral.
Esta ley, que modifica el Código del Trabajo comenzó a regir desde abril del 2020, y regula el trabajo a distancia. Un acuerdo que le permitirá a millones de trabajadores ejercer sus funciones desde un lugar distinto de donde normalmente las llevan a cabo. Esta medida traerá exigencias para las empresas, ya que fija lineamientos taxativos en la forma de cómo se hacen las cosas, dando un manto de formalidad a algo que nunca lo ha tenido en nuestro país.
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Primero se requiere distinguir entre dos términos. El trabajo a distancia corresponde a aquél donde el trabajador cumple sus funciones, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
El Teletrabajo, en cambio, exige que el trabajador cumpla sus funciones mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones y/o debe reportar esas funciones mediante dichos medios.
Ambas modalidades, teletrabajo y trabajo a distancia, gozarán de los derechos individuales y colectivos establecidos en la nueva legislación. El empleador podrá pactar éstas al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, ya sea mediante contrato o un anexo al mismo.
Origen de la regulación en nuestro derecho, en torno al Teletrabajo
El 08 de agosto de 2018, el Presidente de la República presentó ante el Congreso un proyecto de ley que venía a modificar el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia.
Ya en el año 2000, países de la Unión Europea, a través de la Cumbre de Lisboa, promovieron la formación de un Grupo de Nivel Alto para que evaluara las oportunidades y los desafíos en un entorno cambiante, con el objetivo de identificar los elementos o factores que podrán transformarse para prevenir problemas y gestionar adecuadamente el cambio.
Sus principales objetivos de este proyecto legislativo en Chile, son:
Tras su tramitación por más de un año en el Congreso, y en medio de la expansión de la pandemia del Covid-19, el martes 24 de Marzo de 2020, el Presidente Sebastián Piñera junto a María José Zaldívar, Ministra del Trabajo, promulgaron la ley N° 21.220.
Esta vino a modificar el artículo 22 de nuestro Código, incorporándose también un nuevo capítulo a este cuerpo legal.
Este sería el capítulo IX, en el Título II del Libro I, denominado: “Del trabajo a distancia y Teletrabajo”.
Su finalidad, señaló el mandatario “es la de dotar de una regulación flexible a los trabajadores, para que puedan desempeñar sus labores en el domicilio”.
En cuanto a su publicación en el Diario Oficial, esta se hizo con fecha 26 de Marzo de 2020, entrando en vigencia el 01 de abril del mismo año.
La medida se estimó como necesaria, permitiendo a un grupo importante de empleadores comenzar a regular el trabajo a distancia, ya que según cifras concluyentes, sólo un 1,5 por ciento de los trabajadores del sector privado ejerce su labor en el formato a distancia.
El teletrabajo exige, según la normativa, de un acuerdo escrito entre quienes componen la relación laboral. Ya sea al inicio o durante la vigencia de la misma.
Por lo tanto el empleador tiene la obligación de pactar una convención entre las partes, en cuanto a las condiciones de trabajo a distancia.
Por último, este acuerdo debe ser suscrito por escrito, ya sea en el mismo contrato de trabajo o mediante un anexo de contrato. Evitando así un menoscabo a los derechos laborales.
Primeramente, debes respetar el contenido mínimo de todo contrato de trabajo, en virtud del artículo 10 de nuestro cuerpo laboral normativo.
Por otra parte parte, este acuerdo, en virtud del artículo 152 quáter, exige:
Tendrás un plazo de 15 días luego del acuerdo, para registrar dicho pacto de forma electrónica en la Dirección del Trabajo.
Se contempla el derecho a retracto de la modalidad. En este sentido, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo. Previo aviso por escrito, con una anticipación de 30 días.
Si la relación se inició mediante las condiciones de teletrabajo, procede la retractación mediante un acuerdo escrito entre ambas partes.
Además, se debe precisar la necesidad de informar de cualquier modificación a la entidad respectiva, evitando cualquier multa o consecuencia legal.
Se aplicarán las reglas generales del artículo 21 del Código Laboral, con algunas excepciones que puedes revisar en las siguientes líneas.
Tendrás que establecer un registro de control y de horas trabajadas. Mecanismo que debe ser fidedigno, previamente autorizado por la Inspección del Trabajo, conforme a lo prescrito en el artículo 33 del mismo Código.
En cuanto a la jornada de trabajo, se puede convenir que abarque todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo en forma presencial en los establecimientos o faenas.
El trabajador debe comunicar la alternativa escogida con a lo menos una semana de anticipación.
En cuanto a la aplicación del artículo 22, las partes podrán excluir dicha limitación de jornada.
No obstante, excluida dicha modalidad, se presumirá que si ejerces una supervisión o control en el desarrollo de las labores de tus trabajadores, se aplicarán normas de control de horas trabajadas, y pago de horas extraordinarias conforme a la ley.
Lo primero que debes tener presente a la hora de pactar este acuerdo, es que este no puede significar un menoscabo a los trabajadores. Lo anterior en razón de que les asisten todos los derechos individuales y colectivos contenidos en la ley.
En la misma idea, las remuneraciones no se verán afectadas ya que se trata de un acuerdo mutuo entre el empleador y el trabajador.
Por otro lado, el trabajador que preste los servicios a distancia, siempre podrá acceder a las instalaciones de la empresa. Así también, podrán participar de todas las actividades colectivas impartidas, siendo cargo del del empleador los gastos de traslado respectivos.
Otro de los derechos a tener en cuenta en favor de las personas que ejercen labores en la empresa, es el derecho a la desconexión.
El teletrabajo “no significa que vamos a estar disponible 24 horas al día”, pronunciaron desde el Ejecutivo. La nueva normativa exige un tiempo de desconexión de a lo menos 12 horas continuas, en un periodo de 24 horas.
Acá lo que se evita es la comunicación fuera de dicho horario, además de la formulación de órdenes ni requerimientos en días de descanso, permisos o feriados anuales.
Por otra parte, siempre en consideración de la naturaleza de las funciones que se ejerzan, el trabajador podrá distribuir libremente sus horas de trabajo en torno a la necesidad del mismo. Debiendo respetarse los límites máximos de jornada diaria y semanal.
En este sentido, la Ministra del Trabajo aseguró que con esta ley los derechos de los trabajadores -que decidan voluntariamente desarrollar trabajo a distancia- van a quedar absolutamente protegidos y resguardados.
Además de las obligaciones que ya repasamos y que se deben respetar, están los siguientes aspectos adicionales:
En este sentido, la Ministra Zaldívar, enfatizó que:
No pudiendo ingresar al domicilio del trabajador o del tercero en el cual se prestan los servicios previa autorización.
En tal caso, siempre se podrá requerir al organismo administrador del seguro de la ley n° 16.744, donde previo consentimiento del trabajador, se acceda a su lugar de trabajo para fiscalizar las condiciones de salud y de seguridad.
Pese a lo anterior, nada prohíbe a la Dirección del Trabajo, como entidad autónoma, la fiscalización, previa autorización del empleado.
Las medidas de seguridad y salud no se quedan atrás. Ellas serán resguardadas por un reglamento de seguridad para el Teletrabajo, dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Como vimos antes, el empleador tendrá que comunicar a sus trabajadores sobre las condiciones de seguridad y de salud, e informarles sobre los riesgos, medidas preventivas, y de los medios correctos a utilizar para llevar a cabo sus labores. Siempre por vía escrita.
En este punto, se hace obligatoria la capacitación sobre la forma en que se debe realizar el teletrabajo o trabajo a distancia. Puede realizarla directamente el empleador o jefe directo, o se puede hacer a través del organismo administrador del seguro de la ley n° 16.744.
Entre algunos parlamentarios existía la intención de llevar la iniciativa a Comisión Mixta. Finalmente, la votación fue favorable, aprobando el proyecto de ley.
Las preocupaciones están principalmente asociadas a la forma apresurada en que se discutió la moción. En medio de un contexto de crisis sanitaria a nivel mundial.
También existe la visión de que el Teletrabajo es una manera laboral que implica bastantes precariedades y, pese a lo anterior, es una suerte de privilegio que sólo algunos podrían costear de llevar a cabo.
Sin embargo, aún no existen casos de estudio o experiencias acumuladas para formular una crítica más sólida en torno a una ley que ya entra en vigencia en Abril del 2020. Muchos de los lados menos felices de la iniciativa legislativa, útil para los tiempos de pandemia, se irán conociendo con el tiempo.
La ley N° 21.220, viene a modernizar e implementar la utilización de medios tecnológicos de telecomunicación en las relaciones laborales.
Exige al empleador el establecimiento de índices de medición digital y control en lo relativo al buen funcionamiento de sus empresas.
Además, empuja al empleador a invertir en la dotación de herramientas y materiales que hagan posible el teletrabajo. Así como su mantención, y gastos operacionales.
Contempla además, la impartición de charlas y capacitación a propósito del funcionamiento, medidas de seguridad y de salud para los trabajadores.
Muchas cosas tienen que adaptarse en el mismo lugar trabajo antes de lanzarse de buenas a primeras. Es necesario formalizar esta forma de trabajar, y desde Abril es que existe una normativa clara al respecto
Finalmente, si la empresa ya contaba con este sistema de trabajo, tendrá un plazo de 3 meses para ajustarlo a los términos de la ley.
Una normativa, sin duda innovadora a nivel mundial. Con muchos desafíos para las empresas, y de facilidad para millones de trabajadores en nuestro país.Quienes podrán optar por trabajar desde la comodidad de sus hogares.
Recuerda que si tienes dudas sobre alguno de los mecanismos que estoy contando en este artículo, o bien necesitas ayuda en tu empresa para implementar las nuevas medidas laborales, siempre nos puedes escribir a Mis Abogados, donde un profesional de nuestro equipo te ayudará y orientará de inmediato.
En su experiencia profesional y académica se ha especializado en el área de familia, específicamente en la clínica jurídica de la Universidad Andrés Bello y en la Corporación de asistencia judicial de Puente alto, durante 2017 y 2018.
También ha formado parte del área privada, tramitando procedimientos correspondientes a Juicios civiles, Laborales y de Policía local en estudios jurídicos particulares.
