Todo sobre la negociación colectiva en Chile

Escrito por Luis Meza | Publicado el 09 de septiembre 2016 | Derecho laboral

dialogo entre trabajadores y empleador
Fecha de última edición: 21 de marzo 2022

Debe ser una de las instituciones más representativas del derecho laboral en nuestro país. En el siguiente artículo te contaré todo sobre la negociación colectiva en Chile, donde revisaremos qué es la negociación colectiva, sus características, el derecho a huelga, exclusiones y más temas relacionados.

Si eres un empleador que está buscando orientación sobre esta u otra materia laboral, no dudes en contactarnos para que uno de nuestros abogados te asesore.

¿Qué es la negociación colectiva?

De acuerdo a lo señalado por el artículo 1º de la ley 2.758, la negociación colectiva está definida en nuestro código como un procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relaciona con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto. Esto, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado.

Adicionalmente, la negociación colectiva supone un derecho fundamental en Chile, el de la libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente sin obstáculos indebidos.

También podría interesarte: Guía completa sobre derecho laboral para empleadores.

Las materias de negociación colectiva

Según la Dirección del Trabajo y los artículos 304 y 305 del Código del Trabajo, las materias que se negocian colectivamente son aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores. Dentro de las materias que se pueden negociar colectivamente, encontramos:

  • Las que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o relacionados al salario y, en general, a las condiciones comunes establecidas en el contrato de trabajo.
  • Acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad parental.
  • Planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa.
  • Pautas de corrección de situaciones de desigualdad.
  • Capacitación de los trabajadores.
  • Servicios de bienestar.
  • Mecanismos para la solución de controversias.
  • Extensión de beneficios.

De acuerdo a la BCN, a propósito de la reforma laboral:

“También se podrán negociar pactos sobre condiciones especiales de trabajo (pactos para trabajadores con responsabilidades familiares y pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal)”

En todo caso, estos pactos sólo podrán acordarse por los sindicatos de la empresa y en forma directa, sin sujeción a las normas de la negociación colectiva reglada.

Materias que no se pueden negociar colectivamente

No se podrá incluir en la negociación colectiva ninguna materia que restrinja o limite la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.

Empresas que sí permiten negociar colectivamente

Es posible negociar colectivamente tanto en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación y representación.

Empresas donde no se puede negociar colectivamente

No se puede negociar colectivamente en:

  • Empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa o relacionadas a él.
  • Aquellas empresas donde la ley expresamente lo prohíba.
  • Empresas privadas o de servicio público donde su presupuesto haya sido financiado en más de un 50% por el estado.

¿Qué trabajadores pueden negociar colectivamente?

Pueden negociar colectivamente todo trabajador que preste servicios en empresas en las que pueda tener lugar la negociación colectiva.

Por el contrario, los trabajadores subcontratados podrán negociar solamente en la empresa contratista. Así por ejemplo, los trabajadores de limpieza solo podrán formar un sindicato en la sociedad de limpieza uno. En consecuencia, los trabajadores subcontratados no pueden sindicalizarse ni negociar con los trabajadores de la empresa principal.

¿Quiénes no pueden negociar colectivamente?

Con cierta lógica, son aquellos trabajadores que representan al empleador, tales como gerentes, subgerentes y aquellos que tengan facultades de representación y/o administración de la empresa, en nombre del empleador. Se entienden excluidos también, en pequeñas y micro empresas, los cargos de confianza.

Dicha prohibición de negociar colectivamente debe estar por escrito en el contrato de trabajo.

Fuero laboral durante negociaciones colectivas

Los trabajadores que formen parte de un sindicato y están involucrados en una negociación colectiva, gozarán del fuero establecido en la legislación vigente.

El fuero se aplica durante los 10 días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo, hasta 30 días después de la suscripción de este último.

De igual forma, gozarán del fuero los trabajadores que se afilien a la organización sindical durante el proceso de negociación colectiva. Los trabajadores se regirán por el instrumento colectivo suscrito entre su empleador y la organización sindical a la que se encuentren afiliados mientras este se encuentre vigente, accediendo a los beneficios en él contemplados.

Negociación interempresa

Esto consiste en una negociación entre varias empresas, que actualmente pueden realizarse solo si hay un acuerdo previo. La Ley 19069, en su artículo 5 establece los sindicatos interempresa inclusive, para abordar estos asuntos.

¿Qué es un instrumento colectivo?

Es un instrumento entre trabajadores y empleador con el fin de definir condiciones comunes de trabajo, remuneraciones y otros beneficios por un tiempo determinado.

Los instrumentos colectivos exigen la formalidad de fijarse por escrito e inscribirlos en la Inspección del Trabajo.

¿Qué debe tener un instrumento colectivo?

Todo instrumento colectivo debe contener a lo menos:

  • Definición de quiénes son las partes
  • Detalle específico sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás estipulaciones acordadas.
  • Su período de vigencia.
  • Definición de los beneficios a trabajadores no sindicalizados, o al menos la mención de que no existen tales.

En el instrumento colectivo también se puede fijar la constitución de una comisión bipartita, cuyo fin es el seguimiento de cumplimientos y formas de resolución de controversias.

Período de vigencia de un instrumento colectivo

Los contratos colectivos, los acuerdos de grupo negociador y los fallos arbitrales tienen una duración no inferior a 2 años ni superior a 3 años.

Plazo de inscripción

El instrumento colectivo debe ser registrado dentro de los 5 días siguientes a su celebración, en la Inspección del trabajo.

Cantidad de contratos colectivos donde puede participar un trabajador

Podrá participar en un solo contrato colectivo con el mismo empleador.

Beneficios a trabajadores no sindicalizados del instrumento colectivo

Afiliarse a un sindicato es voluntario. Los trabajadores que no estén inscritos en un sindicato, podrán acordar adherirse parcial o totalmente a los acuerdos del instrumento colectivo, tanto para todos o para algunos de los no sindicalizados. Sin embargo, para acceder a los beneficios deberán aceptar las condiciones y obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria de la organización sindical.

Así también, el empleador podrá aplicar a todos los trabajadores de la empresa las cláusulas pactadas de reajuste de remuneraciones conforme a la variación del IPC.

¿Qué es la huelga?

La huelga es el derecho con el que cuentan los trabajadores para movilizarse a través de sus sindicatos. Reconoce el derecho nuestra Constitución, y viene acompañado por la libertad de trabajo y la protección de los trabajadores, también estipulados en la misma Carta Fundamental.

El Código del Trabajo define la huelga como un:

“Derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras involucrados en procesos de negociación colectiva reglada para suspender las actividades a que se encuentran obligados en conformidad a sus contratos individuales, habiendo cumplido los demás requisitos legales”.

Por tanto, los trabajadores con derecho a huelga son quienes se encuentren involucrados en procesos de negociación colectiva.

¿Quién puede declararse en huelga?

La Constitución de Chile estipula que todo trabajador puede declarase en huelga, excepto:

  • Los funcionarios del Estado.
  • Los funcionarios de las municipalidades.
  • Trabajadores que se desempeñen en servicios de utilidad pública cuya paralización cause graves daños a la salud, economía, abastecimiento o seguridad del país.

Empresas donde no se puede ejercer el derecho a huelga

No podrán declarar la huelga los trabajadores que presten servicios en corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.

Proceso de una huelga

En términos generales, cuando al interior de una empresa se inicia un proceso de negociación colectiva, los trabajadores deberán:

  • Acordar las condiciones comunes de trabajo y un nivel de remuneraciones por un tiempo determinado.
  • Presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del sindicato o los grupos negociadores.
  • Iniciar las negociaciones, durante las cuales se mantienen las condiciones del contrato colectivo vigente hasta ese momento.
  • Ya avanzadas las conversaciones con el empleador, los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta de la empresa o si declaran la huelga (siempre que cumplan con los requisitos de ley). Ella deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la negociación.
  • En caso de acordarse la huelga, el inicio de ésta deberá hacerse efectivo tres días después de ser aprobada, aunque este plazo podrá prorrogarse diez días más, si hay acuerdo de las partes.
  • Cualquiera de las partes negociadoras puede, dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, solicitar a la Inspección del Trabajo competente los “buenos oficios” para facilitar el acuerdo entre ellas.

Derechos del empleador ante una huelga

Frente a una situación de huelga efectiva, el empleador tiene derecho a optar por un “lock-out” o cierre temporal de la empresa, impidiendo temporalmente el acceso a todos los trabajadores.

¿En qué situaciones es posible declarar el lock-out?

El lock-out, total o parcial, sólo podrá ser declarado si la huelga afectara a más del 50 por ciento de los trabajadores de la empresa o si representa la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento. Dicho lock-out no podrá extenderse más allá de 30 días desde el inicio de la huelga o al término de ésta.

El Código del Trabajo en su artículo 377 aclara que durante la huelga o el “lock-out” se entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y el empleador involucrados en el conflicto.

Durante la huelga o durante el “lock-out” los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador, así como también podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos.

Reemplazo de trabajadores en huelga

El empleador no puede reemplazar a los trabajadores en huelga. Así como también la huelga no puede afectar la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella o la ejecución de sus funciones de trabajo.

No respetar la prohibición de reemplazar a los trabajadores en huelga es una práctica desleal grave, y dicha práctica habilitará a la Inspección del Trabajo para retirar inmediatamente a los trabajadores reemplazantes.

Si el empleador insistiese en no retirar a los trabajadores reemplazantes, la inspección puede escalar el caso a tribunales laborales con todas sus facultades.

¿Puede un trabajador individualmente reincorporarse al trabajo cuando está en huelga?

Está prohibido que el empleador ofrezca o acepte la reincorporación individual de los trabajadores en huelga, salvo que se realice en situaciones específicas.

En el caso de las medianas y grandes empresas, los trabajadores involucrados en la negociación podrán ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a sus funciones a partir del día 16 de iniciada la huelga. Siempre y cuando la última oferta de la empresa respete la formalidad legal e incorpore a lo menos, lo siguiente:

  • Las mismas estipulaciones del contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas según IPC y acorde al período entre el último reajuste y la fecha de término.
  • Una reajustabilidad mínima anual según el IPC para el período del contrato, a partir de la fecha de suscripción del mismo.

Adicionalmente, según indica el sitio Ley Fácil de la BCN:

“En el caso de las micro y pequeñas empresas, los trabajadores involucrados en la negociación podrán ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a sus funciones a partir del sexto día de iniciada la huelga”

Es importante señalar que la reincorporación individual no afectará la huelga que sostienen los demás trabajadores.

Servicios mínimos de trabajadores durante la huelga

La comisión negociadora sindical estará obligada a proveer el mínimo de trabajadores, estrictamente necesarios, para proteger los bienes e instalaciones de la empresa, como también para prevenir accidentes en ella.

Por otro lado, también deberá acordar un número de trabajadores que presten servicios de utilidad pública y necesidades básicas de la población. Estas incluyen las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, como también para prevenir daños ambientales o sanitarios.

Aquellos trabajadores que destine el sindicato para atender los servicios mínimos deberá ser conformado por trabajadores involucrados en el proceso de negociación y recibirá el nombre de “equipo de emergencia”.

Si el sindicato no proporciona los trabajadores para conformar un equipo de emergencia, el empleador estará facultado para contratar uno.


Espero te haya servido este resumen sobre la negociación colectiva en Chile.

Recuerda que si eres un empleador que está buscando orientación sobre esta u otra materia laboral, tan sólo déjanos un mensaje para que uno de nuestros abogados te pueda ayudar.


autor Luis Meza
Por Luis Meza
Abogado de la Universidad Central, especializado en Derecho Laboral y en Derecho Civil.

Luis es egresado de la Universidad Central de Chile. Durante su experiencia laboral se ha dedicado a la litigación en materias de Derecho Civil, Derecho Laboral y a procedimientos administrativos. Lo anterior, en el estudio jurídico Abogados Meza Bello y Asociados Spa, y como abogado y asesor legal interno en el grupo económico La Piccola Italia, Servicios JMB Spa.

Respecto de sus logros académicos importantes, posee un Diplomado sobre Derecho Inmobiliario, impartido por la ABOCH, además de cursos sobre Derecho Laboral, tales como: “Procedimientos y Recursos en Materia Laboral”, y “Actualización en Derecho del Trabajo: El término en la relación laboral en la Jurisprudencia”, este último impartido por la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso.

Asimismo, realizó un curso sobre Derecho Migratorio, y sus cuestiones teóricas y prácticas. Actualmente es parte de Misabogados, como abogado en el área de empresas de nuestro estudio jurídico en materias de Derecho Laboral, Civil y Comercial.

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