Todo sobre el acoso en el trabajo según la ley de Chile

Escrito por Luis Meza | Publicado el 18 de febrero 2022 | Derecho laboral

acoso-laboral
Fecha de última edición: 25 de febrero 2022

El acoso en el trabajo es una conducta lamentable de la cual son víctima cada vez más personas en nuestro país. Existe en variadas formas, como el mobbing laboral, y se suele incluir al acoso sexual dentro de esta materia también.

Dichas conductas, tienen consecuencias legales, y en el presente artículo revisaremos qué señala la ley respecto al acoso laboral, cómo se configura, los tipos de acoso que existen y sus consecuencias legales.

Recuerda que si administras una empresa y tienes dudas respecto a éste tema u otro similar en tu empresa, nos puedes escribir un mensaje para que un abogado te ayude a la brevedad.

¿Qué es el acoso laboral o mobbing?

En el artículo 2 del Código del Trabajo, el acoso laboral es definido como

“Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, siempre que todas estas conductas se practiquen en forma reiterada.”

Es muy importante recalcar lo que señala el artículo anterior, dado que es materialmente importante que sean hostigamientos reiterados ejercidos por el empleador o por uno o más trabajadores. De esto se desprende que una conducta de hostigamiento particular, y no reiterada, no constituye una falta.

¿Cuáles son los tipos de acoso laboral considerados en nuestra legislación?

Nuestra legislación reconoce 4 tipos de acoso laboral:

Acoso laboral ascendente

También conocido como acoso vertical ascendente, es aquel en que la víctima o víctimas o persona que es agredida está ocupando un cargo superior al de los agresores. Podría darse, por ejemplo, cuando se le asigna la gerencia a una persona nueva en la empresa. O bien cuando un trabajador es ascendido por sobre el resto de sus compañeros que comenten acoso.

Acoso laboral descendente

Por el contrario, se da cuando la persona con el cargo superior agrede a su inferior jerárquico (es la situación más común).

Acoso laboral horizontal

Son las agresiones que se dan en un contexto de igual nivel jerárquico (entre los compañeros de trabajo que se encuentran en un mismo nivel de jerarquía).

Acoso laboral ambiental

Se genera en los casos en que no existe una conducta de acoso o agresión directa en contra de una persona, sino, más bien cuando el ambiente laboral, o clima laboral si se prefiere, provoca una situación de acoso u hostigamiento. Por ejemplo, una discriminación sistemática al género, etnia o religión como parte de la cultura empresarial.

Acciones que componen el acoso u hostigamiento laboral

De acuerdo a información obtenida del sitio web de la Dirección del Trabajo, estudiosos del mobbing han elaborado un listado de acciones y comportamientos que cuando se presentan de manera frecuente pueden convertirse en casos de acoso laboral. Respecto a esto, señalan que existe acoso laboral u hostigamiento cuando:

  • Los superiores jerárquicos niegan la posibilidad de comunicarse adecuadamente con un trabajador; silenciándolo, cuestionando la calidad de su trabajo o criticando su vida privada, y amenazándolo con el fin de aislarlo. La imposibilidad de comunicarse puede incluir que el trabajador sea interrumpido cuando habla o se evita el contacto visual con él.
  • Los compañeros de trabajo o acosador rehuyen a un trabajador, no hablan con él. Los superiores jerárquicos prohíben que se le hable. Se le asignan lugares de trabajo aislado, se le anula, etc.
  • Acciones de chismorreos, ridículo, mofa, burla de alguna discapacidad, herencia étnica, creencias religiosas, manera de moverse o de hablar, humillaciones. También incluye ataques a la reputación o a la calidad profesional de un trabajador mediante calumnias, confabulaciones o evaluaciones de trabajo poco equitativas.
  • No se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan tareas sin sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades. También puede tratarse de cambios frecuentes en sus tareas y responsabilidades, con el objeto de disminuir sus capacidades, rendimiento y responsabilidad laboral.
  • Ataques dirigidos a la salud de la víctima: violencia de tipo verbal, amenazas de violencia física, exposición a trabajos de alto riesgo o a exigencias y demandas complejas, agresiones de tipo físicas y psicológicas.

También te puede interesar: Guía legal sobre derecho laboral para empleadores

Criterios legales para establecer existencia de acoso en el trabajo

Además, los expertos que han estudiado el hostigamiento en el trabajo han concluido que para que exista efectivamente una situación de acoso laboral se deben cumplir al menos tres situaciones:

  • La acción de hostigamiento o acoso debe ser sistemática y persistente, por lo tanto, no constituyen acoso laboral los conflictos ocasionales o esporádicos.
  • Los efectos que sufran las personas acosadas deben ser claros y evidentes, a nivel físico y psicológico (“acoso psicológico”), y pueden presentarse en diferentes grados.
  • Debe existir la diferencia de poder: formal (de un superior o jefatura) o informal (entre colegas o subordinados).

Acoso sexual en el trabajo

A continuación citaré cómo define la Dirección del trabajo el acoso sexual:

“Se produce acoso sexual cuando un trabajador o empleador, realiza de manera indebida y por cualquier medio, solicitudes o requerimientos de carácter sexual no consentidas o aceptadas por la persona afectada (víctima) y generan un ambiente ofensivo en el trabajo, que amenaza o perjudica su situación laboral y oportunidades de empleo.

Se puede entender por conductas de acoso sexual los siguientes ejemplos: - Acercamientos o contactos físicos no consentidos. - Propuestas verbales de carácter sexual. - Regalos con connotaciones románticas o físicas no aceptados. - Correos electrónicos o cartas personales con requerimientos sexuales, etc.”

¿Qué debo hacer como empleador frente a una situación de acoso sexual en el trabajo?

Deberás actuar según el procedimiento que la empresa o lugar de trabajo hayan escogido para estos casos, ya que este será el primer procedimiento para atacar este tipo de problemas.

Una vez realizado esto, el empleador puede optar entre hacer directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo. Esta tendrá 30 días para efectuar la investigación.

En ambos casos las dos partes deberán ser escuchadas con extrema reserva y confidencialidad. Si la investigación es llevada por las políticas de la empresa los resultados deben ser remitidos a la Inspección del Trabajo una vez terminados los pasos a seguir.

Una vez hecho lo anterior, el empleador deberá:

  1. Realizar una denuncia: Si la denuncia fue hecha por el trabajador o derivada por el empleador a la Inspección del Trabajo, ésta deberá efectuar una investigación en los mismos términos descritos anteriormente.
  2. Finalizada la investigación, le comunica los resultados al empleador, y de haber comprobado la existencia del acoso sexual, le sugerirá adoptar medidas concretas.
  3. Si es que el acoso fue comprobado, el empleador dispone de 15 días para hacer efectivas las medidas que ha sugerido la Inspección del Trabajo, estas sanciones pueden ser el despido, indemnizaciones, entre otras.

Obligaciones del empleador al recibir una denuncia por acoso sexual

Una vez recibida la denuncia por acoso sexual, el empleador deberá:

  1. Adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos.
  2. Disponer la realización de una investigación interna de los hechos la que debe realizar en el plazo de 30 días, o en el plazo de cinco días de recepcionada la denuncia, remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo.
  3. Si el empleador realiza la investigación, ésta debe constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deben enviarse a la Inspección del Trabajo.
  4. Una vez que el empleador haya recibido las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo, deberá aplicar las sanciones o medidas que correspondan en el plazo antes mencionado (15 días).

¿Qué sucede si mi empresa no tiene un sistema de investigación?

Si el empleador no cuenta con un procedimiento interno sobre casos de denuncia de acoso laboral o sexual, estará infringiendo una obligación laboral grave, arriesgando multas cursadas por la Dirección del Trabajo, como también compartir responsabilidad judicial por los hechos denunciados.

Lo que sucede si no se comprueba el acoso

Si el acoso laboral o sexual no logra comprobarse, o si la causal fue falsamente invocada, el trabajador deberá reembolsar lo que se haya ocasionado como perjuicios al supuesto demandado. Y también, podría ser responsable de otro tipo de acciones legales, como por ejemplo de carácter penal.

¿Qué pasa si el trabajador invoca falsamente la causal de acoso laboral?

Si el trabajador hace una acusación de acoso laboral falsamente o con la intención de afectar la honra del demandado, el tribunal declarará su demanda como carente de fundamento y ordenará el pago de una indemnización. Si el juzgado estima que la causal fue invocada maliciosamente, el trabajador quedará sujeto a otras acciones legales que procedan.

Sanciones contra el acoso

Las sanciones para quien comente acoso sexual (sujetas al reglamento interno de la empresa), pueden consistir en:

  • Amonestaciones verbales o escritas, aplicación de multas por un máximo del 25% de la remuneración diaria del trabajador, y el despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su condición de acosador. Este no tendrá derecho a indemnización, aplicándose la causal establecida en el Nº 1 letra b del artículo 160 del Código del Trabajo, tipificada como conductas de acoso sexual.
  • Alternativamente, el trabajador o trabajadora afectado por acoso sexual por parte de su empleador o empleadora puede acudir al Tribunal del Trabajo respectivo poniendo término al contrato de trabajo. A su vez, demandando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes, pudiendo solicitar el incremento del 80% en sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento al procedimiento por acoso sexual antes señalado. Y también podrá demandar el pago de una indemnización moral por los daños emocionales o psicológicos que la situación de acoso ha generado.

Acoso laboral como causal de despido

Sí. El acoso laboral puede ser una causal de término del contrato de trabajo. En ella el empleador puede despedir, sin derecho a indemnización, al trabajador que cometió un acto de este tipo. Así también, puede ser una causal de despido indirecto o “autodespido”

Invocar a la causal de autodespido tras sufrir acoso sexual laboral

Si el trabajador está sufriendo acoso de carácter sexual, este puede ser invocado como una causal de autodespido. Pero si se comprueba que nunca hubo acoso, se tomará como renuncia y perderá todos los derechos que tiene a indemnización.

¿Qué indemnización tiene el autodespido por acoso laboral?

El trabajador que pone término a su contrato de trabajo por acoso laboral, tiene derecho a la indemnización que se haya convenido individual o colectivamente. Si no existe ese convenio, le corresponden 30 días de la última remuneración por cada año de servicio, hasta un tope de 330 días (11 meses de sueldo). El tribunal junto con ordenar el pago de la indemnización puede aumentarla hasta en un 80%, atendida la causal de acoso laboral.

A eso se suma el pago del mes de aviso y otras indemnizaciones a las que eventualmente tuviera derecho el trabajador.

Procedimiento cuando el empleador es quien comete la falta

Cuando es el empleador quien comete el acoso laboral, el trabajador puede poner término al contrato, en virtud de la figura del autodespido.

Empleados públicos y municipales en relación al acoso laboral

En el Estatuto Administrativo y en el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales existe una norma para que los funcionarios tienen prohibido realizar todo acto calificado como acoso laboral.

Espero que este artículo te haya resuelto las dudas que traías de antes.

Recuerda que si administras una empresa y tienes dudas respecto a esta materia u otra, puedes dejarnos un mensaje en nuestros puntos de contacto para que te ayudemos.


autor Luis Meza
Por Luis Meza
Abogado de la Universidad Central, especializado en Derecho Laboral y en Derecho Civil.

Luis es egresado de la Universidad Central de Chile. Durante su experiencia laboral se ha dedicado a la litigación en materias de Derecho Civil, Derecho Laboral y a procedimientos administrativos. Lo anterior, en el estudio jurídico Abogados Meza Bello y Asociados Spa, y como abogado y asesor legal interno en el grupo económico La Piccola Italia, Servicios JMB Spa.

Respecto de sus logros académicos importantes, posee un Diplomado sobre Derecho Inmobiliario, impartido por la ABOCH, además de cursos sobre Derecho Laboral, tales como: “Procedimientos y Recursos en Materia Laboral”, y “Actualización en Derecho del Trabajo: El término en la relación laboral en la Jurisprudencia”, este último impartido por la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso.

Asimismo, realizó un curso sobre Derecho Migratorio, y sus cuestiones teóricas y prácticas. Actualmente es parte de Misabogados, como abogado en el área de empresas de nuestro estudio jurídico en materias de Derecho Laboral, Civil y Comercial.

Deja un comentario