Escrito por Juan José Rentería | Publicado el 01 de mayo 2016 | Derecho laboral
En el siguiente artículo te explicaré en detalle cuáles son y qué señala nuestra legislación respecto a los derechos fundamentales de los trabajadores.
Junto con esto, te explicaré cuándo se consideran vulnerados estos derechos, y a qué se exponen los empleadores cuándo no los respetan.
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Tal como señalan los artículos 2, 5, 292 y 485 del Código del Trabajo,
Son todos aquellos derechos y libertades que posee el trabajador como persona, por el solo hecho de serlo, y que se encuentran reconocidos y garantizados por la Constitución y las leyes respectivas, y deben ser respetados por el empleador en el ámbito de la relación laboral.
Dentro de los derechos fundamentales del trabajador reconocidos en nuestra Constitución y en el Código Laboral, se encuentran los siguientes:
En el caso de que alguno de estos derechos no sea respetado o bien haya sido vulnerado, el trabajador podrá ir a Juzgados del Trabajo e iniciar un juicio de Tutela Laboral.
Se considera que los derechos de los trabajadores son vulnerados o lesionados cuando el empleador o quien lo representa, realiza actos o adopta medidas que limitan el pleno ejercicio de los derechos fundamentales sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En estos casos se puede iniciar un procedimiento de tutela de los derechos fundamentales del trabajador.
Las consecuencias por no respetar los derechos fundamentales de los trabajadores son bastante graves, tal como se enuncia a continuación:
El Juicio de Tutela Laboral es un proceso judicial regulado por el Código del Trabajo, que se realiza en la justicia laboral. Se emplea en torno a todos los temas suscitados en la relación laboral que puedan afectar algún o varios derechos fundamentales de los trabajadores.
Podrá denunciar o iniciar un Juicio de Tutela Laboral en los Tribunales de Justicia todo trabajador que haya sido afectado directamente o el Sindicato. Asimismo, se podrá denunciar o iniciar un Juicio de Tutela Laboral en aquellos casos en que exista una práctica antisindical o desleal en la negociación colectiva.
La denuncia se realiza en contra del empleador, es decir, contra la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales del trabajador en virtud de un contrato de trabajo.
El trabajador o las organizaciones sindicales deberán presentar sus denuncias por vulneración de derechos fundamentales en la Inspección del Trabajo o directamente en Tribunales de Justicia.
Los derechos laborales prescriben en el plazo de 2 años contados desde que se hicieron exigibles.
Si algún trabajador se encuentra en esta situación y desea iniciar un Juicio de Tutela, es aconsejable que:
Como empleador, intenta solucionar todo en la mediación laboral. Sea que se haya cometido o no el acto es mejor intentar solucionar todo en la mediación obligatoria que llevará a cabo la Inspección Laboral, ya que de lo contrario, podrías ser incorporado a DICOM laboral, lo que te podría traer problemas a la hora de contratar nuevos trabajadores. O podrías ser condenado además de indemnizaciones a multas que van hasta las 150 UTM.
La garantía de indemnidad busca proteger a los trabajadores de las represalias que puede adoptar su empleador por el sólo hecho de ejercer legítimamente sus derechos ya sea por la vía administrativa o judicial.
La garantía de indemnidad juega un rol fundamental en el ámbito de los derechos laborales del trabajador, pues su objetivo justamente es darle una protección efectiva a estos derechos, impidiendo que los trabajadores renuncien a su ejercicio legítimo por temor a las posibles represalias que pudiere adoptar su empleador.
Para demandar la garantía de indemnidad el trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles a contar de la fecha en que se produce el acto de represalia. El mismo plazo de 60 días se aplica si ha sido despedido, pero en este caso se contará a partir desde la efectiva separación de las funciones.
Por último, el plazo de 60 días puede ampliarse a 90 días hábiles en el caso de que se haya interpuesto de manera previa un reclamo ante la Inspección del Trabajo.
En caso de que acojan la demanda de un trabajador, la sentencia contendrá las medidas para que se pueda lograr el cese de la represalia y se reparen las consecuencias de ésta. Esto sin perjuicio de la aplicación de multas que pueda ordenar el tribunal. Específicamente en caso de juicios por despido el juez ordenará que se paguen las indemnizaciones producto de la terminación del contrato de trabajo.
En relación a los derechos laborales por catástrofes naturales, hay que saber qué se define por fuerza mayor. Según el código civil, se entiende por fuerza mayor todo aquel imprevisto al que no es posible resistir, como el naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercido por funcionario público, etcétera.
En cuanto a los derechos laborales ante catástrofes naturales en relación a las vacaciones, su empleador podría obligarlo a tomar vacaciones sólo bajo la figura de feriado colectivo, es decir, que todo el personal deba tomar vacaciones, las que no pueden ser de menos de 15 días hábiles. Esta es una facultad que tiene el empleador, que puede usar a discreción.
En estrecha relación están los derechos laborales ante catástrofes naturales y los accidentes de trabajo. Respecto a eso, hay que tener en cuenta que un accidente ocurrido en el lugar de trabajo a causa de un terremoto o tsunami no siempre entra en la calificación de accidente de trabajo.
De acuerdo a esto último, la ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, no considera como accidentes laborales los debidos a fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo, por lo que no debieran ser cubiertos por el seguro, sino por el plan de salud individual (Fonasa o Isapre) de cada trabajador.
En estos casos no se establece explícitamente el derecho a llegar tarde o no concurrir a trabajar en caso de terremoto o tsunami por ejemplo. Sin embargo, el código del trabajo explicita como causales de despido sin pago de indemnizaciones legales la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. En todo caso, la tarea de calificar si se reúnen los requisitos para configurar la causal de inasistencias injustificadas será de los tribunales de justicia.
El empleador podría solicitar a sus empleadores extender la jornada de trabajo sin necesidad de firmar un acuerdo con los trabajadores, en el evento que se quiera evitar perjuicios en la marcha normal del funcionamiento de la empresa o cuando sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor, entre otros. Sin embargo, las horas trabajadas en exceso deben pagarse como extraordinarias.
El código del trabajo exige al empleador tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales, siendo esto parte de los derechos laborales ante catástrofes naturales. Por ende, la exigencia de trabajar en el lugar en que ocurrió la catástrofe sólo sería válida si el concurrir al lugar de trabajo no reviste peligro para los trabajadores.
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Diplomado en Derecho Laboral el 2011 en la Universidad Diego Portales, se desempeñó 4 años como Gerente Legal para Groupon Latinoamérica, donde coordinó los equipos de Argentina, Perú, Colombia, Puerto Rico, México, Panamá y Chile, supervisando todos los requerimientos legales en la región junto a las firmas de abogados externas y el equipo legal interno. Juan José cuenta con amplia experiencia en negociación de contratos con anunciantes y proveedores de diversos servicios en Latino América, como también en Desarrollo de políticas de RRHH, asesoría a niveles ejecutivos, redacción de documentos claves y soluciones legales a nivel regional. Desde el 2014 hasta la actualidad es Co-Fundador, Gerente General y Abogado Jefe de MisAbogados.