El derecho a sala cuna es la obligación que tiene todo empleador, que ha contratado a 20 o más trabajadoras, a contar con una sala cuna anexa al establecimiento, donde las mujeres trabajadoras puedan dar alimento a sus hijos menores de 2 años y dejarlos ahí mientras trabajan.
Para esto, el empleador puede contratar los servicios de sala cuna de un lugar establecido o bien habilitar y mantener los servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica de la empresa.
En este artículo estaré repasando todo sobre el derecho a sala cuna en el trabajo. Estudiaremos:
- Su marco legal
- Formas para otorgar el derecho
- Consideraciones especiales
- Multas asociadas
Si eres empleador(a) y tienes dudas con este asunto o similar, escríbenos aquí y un abogado de nuestro equipo se pondrá en contacto contigo a la brevedad.
Marco legal
El derecho a Sala cuna se encuentra establecido en la Ley 20399, la que dispone que:
“Esta ley permite a los padres que asumen la custodia o cuidado personal de sus hijos menores de dos años, contar con sala cuna pagada por sus empleadores.
Mediante un artículo único, establece que el trabajador o trabajadora que, por sentencia judicial, se le hubiere confiado el cuidado personal de un menor de dos años, tendrá derecho a sala cuna. Esto se aplica también en el caso de que la madre falleciera, salvo que al padre le hubieran privado del cuidado personal del menor.”
Esta ley viene a incorporar modificaciones al artículo 203 del Código del trabajo.
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¿De qué forma puede el empleador otorgar este beneficio?
Como señalamos al comienzo, el empleador tendrá las siguientes opciones para otorgarle los beneficios de sala cuna a sus trabajadores:
- Manteniendo en forma individual una sala cuna.
- Manteniendo en forma conjunta con otros empleadores una sala cuna.
- Pagando directamente a una sala cuna
¿Cuándo comienza el derecho a sala cuna?
Según el artículo 203 del Código del Trabajo, la madre podrá hacer uso de este derecho hasta que su hijo cumpla 2 años; aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de 2 años.
Consideraciones sobre la ley de sala cuna para empleadores
Revisemos situaciones comunes que aplican a este derecho;
Pago de movilización
Si la sala cuna se encuentra fuera del lugar de trabajo y requiere movilización, será el empleador quien debe pagar el valor de los pasajes (ida y vuelta) de la madre para concurrir al establecimiento a alimentar a su hijo.
Días de funcionamiento de la sala cuna
El derecho a sala cuna debe abarcar toda la jornada laboral de quien tenga el cuidado personal del menor, incluidos los fines de semana y días festivos, así como también el horario nocturno, en caso de que corresponda.
Cambio de sala cuna por bono
Durante la emergencia sanitaria y mientras esta se mantenga, la Dirección del Trabajo se ha pronunciado respecto de la posibilidad de pactar un bono compensatorio de Sala cuna, cuyo monto debe cubrir la totalidad del costo en que incurra la madre trabajadora para efectos del cuidado de su hijo menor de 2 años.
Además, también se puede acordar el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna cuando el menor padezca de problemas médicos que aconsejen no enviarlo a sala cuna, y que dicha situación esté debidamente certificada por un facultativo competente que así lo prescriba.
Permiso
El empleador tiene que otorgar a la madre un permiso para que pueda ir a la sala cuna a dar alimento a su hijo. Este permiso debe ser dividido en dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día, correspondiendo a la trabajadora determinar la hora en que hace uso de las porciones de tiempo, así como también la duración de ellas, teniendo eso sí presente que la suma de dichos tiempos no puede sobrepasar la hora.
Consideraciones en casos especiales
¿Si la trabajadora está con licencia sigue teniendo este beneficio?
Sí. Como señalamos anteriormente, la madre tendrá derecho a sala cuna, incluso cuando tenga licencia médica o tenga un problema que le impida cuidar adecuadamente a su hijo.
¿Qué pasa si la cantidad de mujeres de la empresa disminuye?
En ese caso, el empleador ya no estará obligado a proporcionar el beneficio de sala cuna, pero deberá seguir otorgando el beneficio a las trabajadoras que se encontraban gozando de él al momento de ocurrir tal circunstancia, mientras sus hijos sean menores de dos años.
¿Es obligación del empleador pagar la sala cuna que utiliza la trabajadora y que no corresponde a la que él designó?
Es responsabilidad del empleador designar la sala cuna a la que sus trabajadoras llevarán a sus hijos. Si la empresa acepta que la trabajadora elija una sala cuna distinta de las designadas por el empleador, será la trabajadora quien deba pagar los gastos que involucra la sala cuna.
Multas asociadas a no otorgar el derecho a sala cuna
Si como empleador no cumples con la obligación de otorgar el beneficio a sala cuna ordenado por la legislación laboral, te arriesgas a ser sancionado por la Inspección del Trabajo.
La sanción implica multas a beneficio fiscal que van de 1 a 50 UTM mensuales por infracción. Dicho monto dependerá del tamaño de la empresa y de los antecedentes laborales previos que tenga con la Inspección del Trabajo.
Conclusiones
Si eres una madre o padre que trabaja, o bien los empleas, sabes lo complejo que es organizar el cuidado de los niños y niñas, especialmente cuando son mas pequeños. Es por esto que nuestro legislador se ha preocupado de garantizar que los menores de 2 años tengan dónde quedarse, estableciendo como obligación para el empleador la disposición de salas cunas.
Los empleadores deben ser muy cuidadosos de respetar lo que señala la Ley al respecto, evitando caer en infracciones, como también promoviendo un lugar adecuado de trabajo para quienes están a cargo del cuidado de menores.
Si como empleador estás teniendo problemas con estas disposiciones, o tienes mas dudas sobre el beneficio de la sala cuna, escríbenos aquí y un abogado de nuestro equipo se pondrá en contacto contigo a la brevedad.
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