Escrito por Juan José Rentería | Publicado el 17 de abril 2018 | Derecho laboral
Despedir a un trabajador es parte de la realidad de toda empresa. En Chile y en casi todos los países, los despidos son acciones reguladas por la ley y su aplicación debe ser legal. De acuerdo a esto, al desvincular un trabajador de una empresa, es importante que el proceso sea realizado de forma correcta protegiéndose la integridad del negocio y los derechos del trabajador desvinculado.
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Para lograr un proceso de despido legal y fluido, es preciso que el empleador ponga cuidado y atención a las causales del despido, el finiquito e indemnizaciones.
Según el Código de trabajo, en Chile un empleador no puede simplemente desvincular a un trabajador porque sí.
La razón del despido debe estar bajo alguna de las causales establecidas en la ley, presentes a continuación:
Caso fortuito es por causa de la Naturaleza, y fuerza mayor requiere de la intervención humana.
Sin embargo, desde el punto de vista laboral, la jurisprudencia utiliza estos conceptos como una sola cosa de similar orden, así mismo, esta misma jurisprudencia impuso tres requisitos que son básicos para colocar la causal bien justificada:
Es la causal más reciente introducida en la regulación en 2014, que corresponde a cuando el empleador, mediante resolución judicial, es sometido a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.
El liquidador designado de la empresa debe invocar esta causal. Se aplica también aún cuando se apruebe la continuación de las actividades económicas del deudor, caso en el cual el liquidador deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante esta continuidad operativa.
Muerte del empleador: No provoca la extinción del vínculo inmediatamente, porque una empresa tiene la obligación patrimonial de pagar las remuneraciones. Si su dueño o propietario muere, lo herederos deben cumplir con las obligaciones.
No obstante, existe una excepción a lo señalado, y es cuando la situación específica de la actividad del empleador se considera como intuito personae, es decir, la presencia del dueño es esencial para que funcione u opere el negocio.
El empleador debe comunicar por escrito, ya sea personalmente o por carta certificada al domicilio del trabajador especificado en el contrato de trabajo, el aviso de término de la relación laboral dentro de 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, cuando se aplican las siguientes causales:
El plazo de notificación será de 6 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, cuando se aplica término del contrato por caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 N°6).
Considerando esto último, el aviso de despido laboral debe:
El retraso reiterado como causal de despido no está incluido en la ley explícitamente.
Sin embargo, según explica Chile Atiende, dado que el contrato de trabajo establece un horario de trabajo que el trabajador debe cumplir, la empresa puede estimar que al llegar atrasado reiteradamente implica que el trabajador no está cumpliendo con el contrato pactado.
Si es considerado grave, puede éste poner término al contrato aplicando la causal de incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato.
Sin embargo, si el trabajador considera injustificado el despido bajo esta causal, tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia. En esta instancia, un juez evaluará los hechos y si considera que la causal es injustificada, ordenará el pago de las indemnizaciones correspondiente, aumentando la indemnización por años de servicio en 80%.
Según los artículos 162 y 177, el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen de los siguientes pagos:
Según estipula la ley, si el empleador no ha hecho el pago de dichas cotizaciones previsionales al momento de despedir a la persona, o hay declaraciones sin pago, éste no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo. Es decir, la empresa deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, todavía cuando el trabajador no siga prestando estos servicios.
Esta situación continuará hasta que pague las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador personalmente o mediante carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondiente, en que conste la recepción de dicho pago.
En resumen, el empleador debe pagar las cotizaciones pendientes aún después de que el trabajador deje la empresa.
Si el el empleador no informa sobre el estado de pago de las imposiciones del período indicado, incurrirá en una infracción susceptible de sanción por la Inspección del Trabajo bajo el artículo 506 sobre omitir tal información en la comunicación dada al trabajador.
La Inspección del Trabajo, a petición del trabajador o bien de oficio, puede exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido.
Igualmente, puede exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
Los plazos varían según la causal que se aplique para el despido. En general la regla es de avisar con anticipación de 30 días, a lo menos.
No obstante, hay algunas excepciones:
Tras notificar al trabajador de su despido, la empresa debe:
El finiquito no es necesario cuando el contrato del trabajador tiene una duración inferior a los 30 días, salvo que se prorroguen por más de 30 días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador siga prestando servicios al empleador con conocimiento de éste.
Si el finiquito no está firmado por el trabajador y no es ratificado por el trabajador ante la Inspección del Trabajo o notario público, no podrá ser invocado por el empleador.
Aunque ya no siga trabajando en la empresa, y todavía esté pendiente el plazo de los 10 días hábiles para la entrega del finiquito, el trabajador despedido puede interponer un reclamo si tiene alguna diferencia con los términos de su despido (causal invocada, monto de indemnizaciones u otros conceptos, Etc.).
Una vez interpuesto el reclamo ante la Dirección del Trabajo, ambas partes serán citadas a un comparendo de conciliación en que se buscará que lleguen a un acuerdo y que se otorgue el correspondiente finiquito.
Si el trabajador tiene reservas sobre las acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en el finiquito, ya sea en cuanto a su procedencia, forma de cálculo, período de pago de las indemnizaciones o cotizaciones pendientes, etc., corresponde que la Inspección del Trabajo resuelva este reclamo.
En este caso, el ex colaborador puede incluso demandar la nulidad del despido (que no es lo mismo que la demanda por despido injustificado).
No obstante, si hay controversia sobre la emisión del finiquito mismo, debido a disconformidad con la causal de despido que originó el documento laboral en cuestión, corresponde a un Juzgado del Trabajo resolver este conflicto, según lo dispone el artículo 420, letra a) del Código del Trabajo.
A continuación te dejamos un modelo de una carta de aviso de término de contrato de trabajo, el cual les servirá como guía para redactar una en caso que la necesites:
La causa del pago es el término del contrato, no el finiquito. Por ende, es ilegal que la empresa no pague las indemnizaciones correspondientes al despido, aunque el trabajador no haya firmado.
Si la empresa no ha pagado las indemnizaciones correspondientes al décimo día hábil, se expondrá a las siguientes multas dependiendo del tamaño de la empresa:
¿Qué debe incluir el monto de la indemnización legal por años de servicio?
Para determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe incluirse todo lo que el trabajador desvinculado estuvo percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero.
La empresa debe excluir de este cálculo las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año.
En el caso de que la gratificación sea pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios. También las asignaciones de colación, movilización, de desgaste de herramientas o viáticos, si tales beneficios son pagados al dependiente en forma mensual.
El cálculo debe incluir beneficios como los cheques restaurante, la colación proporcionada por la empresa, la casa de habitación, aún cuando no están valorizadas en el contrato de trabajo.
La indemnización legal por años de servicios debe ser pagada por el empleador al otorgarse el finiquito.
A su vez, el finiquito y su pago debe quedar puesto a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, salvo acuerdo en contrario de las partes.
El artículo 169 permite a las partes acordar el pago de la indemnización en cuotas, caso en el cual las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período.
El pacto debe constar por escrito y ser ratificado sólo ante un Inspector del Trabajo. El simple incumplimiento de este acuerdo permitirá que el trabajador inmediatamente exija el total de la deuda.
Según dispone el inciso 3° del artículo 172 de la ley laboral, remuneración mensual que servirá de base para el cálculo de los beneficios estará sujeta al límite de 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago.
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Diplomado en Derecho Laboral el 2011 en la Universidad Diego Portales, se desempeñó 4 años como Gerente Legal para Groupon Latinoamérica, donde coordinó los equipos de Argentina, Perú, Colombia, Puerto Rico, México, Panamá y Chile, supervisando todos los requerimientos legales en la región junto a las firmas de abogados externas y el equipo legal interno. Juan José cuenta con amplia experiencia en negociación de contratos con anunciantes y proveedores de diversos servicios en Latino América, como también en Desarrollo de políticas de RRHH, asesoría a niveles ejecutivos, redacción de documentos claves y soluciones legales a nivel regional. Desde el 2014 hasta la actualidad es Co-Fundador, Gerente General y Abogado Jefe de MisAbogados.
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