Escrito por Luis Meza | Publicado el 17 de abril 2018 | Derecho laboral
En el presente artículo abordaremos todos los aspectos legales que involucran el despido de un trabajador según el Código del Trabajo.
Revisaremos elementos tales como las causales de desvinculación, formas legales de comunicación, las indemnizaciones que corresponden y las multas asociadas.
Si eres un empleador y tienes dudas sobre esta materia, tan sólo déjanos un mensaje y un abogado de nuestro equipo te atenderá enseguida.
Primero, abordemos qué se señala sobre la desvinculación en el Código del Trabajo de Chile. Según el artículo 159 del Código del Trabajo, todo empleador que quiera desvincular a un trabajador deberá hacerlo bajo alguna de las causales acogidas en nuestra legislación y siguiendo los protocolos que esta señala. De lo contrario, podría exponerse a demandas laborales; quedando sin efecto el despido o bien podría ser considerado como injustificado, improcedente o indebido.
Revisemos a continuación un amplio compendio de las causales que se utilizan para desvincular a un trabajador de la empresa:
Ocurre cuando ambas partes de forma libre y espontáneamente acuerdan poner fin al contrato laboral.
La causal por excelencia de carácter involuntario es la muerte. La muerte del trabajador en una relación laboral implica la extinción del vínculo laboral de inmediato.
Ocurre cuando es el trabajador quien pone término a la relación laboral. En este caso, el trabajador tendrá que avisar a su empleador con 30 días de anticipación.
Es causal de despido cuando el plazo destinado a un determinado trabajo se cumple o concluye.
Por lo general, esta causal se aplica a los trabajadores contratados por una faena temporal o transitoria, y se utiliza cuando se ha terminado el trabajo que dio origen al contrato laboral. Es decir, cuando el mercado o servicio que dio origen al contrato ya no persiste.
Ocurre cuando se presenta un imprevisto el cual no es posible resistir. Por ejemplo, los imprevistos causados por la naturaleza. De acuerdo a esto, es necesario que existan los siguientes requisitos para invocar esta causal:
Las causales de despido según el artículo 160 son aquellas que corresponden a conductas indebidas de carácter grave por parte del trabajador; las cuales deberán ser debidamente comprobadas.
Cabe destacar que el Código del trabajo señala para el artículo 160 que:
“El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales”
Revisemos las más relevantes:
En el campo laboral se entiende como falta de probidad a la ausencia de honradez, integridad y rectitud en el actuar. La decisión final sobre la falta o presencia de esta condición en el desempeño del trabajador desvinculado está en manos de los Tribunales de Justicia.
Se produce acoso sexual cuando un trabajador o empleador realiza de manera indebida y por cualquier medio, solicitudes o de carácter sexual no consentidas o aceptadas por la persona afectada; generando un ambiente ofensivo en el trabajo que amenaza o perjudica su situación laboral y oportunidades de empleo.
Es causal de despido toda agresión física, reacción violenta y groserías por parte de un trabajador en contra del empleador o compañero de trabajo.
Asimismo, es causal de despido cualquier tipo de ofensa verbal o física realizada por parte del trabajador al empleador. En estos casos, serán los Tribunales de Justicia quienes tomen la decisión final sobre lo que constituye injuria en el ambiente laboral.
Se entiende por conducta inmoral que afecta a la empresa, todas aquellas conductas que desconocen los parámetros de conducta generalmente aceptados y cuya observación es necesaria para la relación del vínculo laboral.
Se considera acoso laboral cualquier conducta que afecte la moral y estabilidad emocional de forma reiterada de uno o más compañeros de trabajo. Como se trata de una conducta grave según la ley, es posible ejercer el despido directo de los trabajadores involucrados.
En este caso, es causal de despido las negociaciones que realice un trabajador dentro del giro de la empresa y que hayan sido expresamente prohibidas en el contrato de trabajo. En efecto, para despedir a un trabajador bajo esta causal deberá prohibirse por escrito que las negociaciones del trabajador sean del mismo rubro a las que se dedica la empresa en que presta sus servicios.
Es causal de despido que el trabajador no asista al trabajo de forma válidamente justificada durante:
De igual forma, es motivo de despido todo trabajador que tenga a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono implica la paralización o perturbación grave en la marcha de la obra, y no se presente al trabajador de forma justificada o dando el aviso previo correspondiente.
Se entiende por abandono la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. Y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
Se entiende por esto cualquier acto por parte del trabajador que afecta a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
Se entiende por incumplimiento grave cuando se infringen las obligaciones primordiales del contrato laboral, y esto dependerá de cada caso.
El Código del trabajo indica para estas causales, razones que tienen que ver con el funcionamiento de la empresa y la viabilidad operativa de la misma. Así, las señala como:
“Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores”
En este caso el despido no está relacionado con la conducta del trabajador, más bien se produce al existir una situación que sobrepasa la voluntad del empleador, obligándolo a poner fin a la relación laboral.
Según informa el Diario Constitucional, la Alta Corte aclaró que al ser la legítima finalidad de una empresa la generación de utilidad, el empleador debe tomar decisiones frente a situaciones que afectan su productividad. Por tanto, toda medida que contribuya a tal aumento de productividad y continuidad del negocio es considerada necesaria ante la ley. Entre estas razones están:
Este es un despido libre limitado solamente a altos directivos, trabajadores de casa particular y personas con cargos de exclusiva confianza.
Esta causal es efectiva cuando el empleador, mediante resolución judicial, es sometido a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes. Es importante tener en cuenta que debe ser el liquidador de la empresa quien invoque la causal.
Por último, es posible invocar esta causal incluso cuando se apruebe la continuidad de las actividades de la empresa. En este caso, el liquidador tendrá que celebrar los nuevos contratos de trabajo necesarios para concretar, conforme a la ley, las operaciones de la empresa.
El comunicado deberá realizarse por escrito y deberá entregarse al trabajador de forma personal o por carta certificada enviada al domicilio del trabajador, en el plazo de 3 días hábiles después de la separación cuando:
Durante el mismo plazo de 3 días se debe hacer registro del término de la relación laboral y dejar constancia de la misma en el sitio web de la Dirección del Trabajo.
El aviso o plazo previo que tiene el empleador para comunicar el despido dependerá de la causal del despido. En cualquier caso, ya sea si existe un contrato indefinido o no, el empleador deberá comunicar el despido por escrito personalmente o a través de carta certificada enviada al domicilio del trabajador.
En el caso de las causales señaladas en el artículo 159 y 160 el plazo deberá ser dentro de 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. En los casos en que la causal de despido sea por caso fortuito o fuerza mayor, el plazo de notificación será de 6 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.
Cuando la causal sea por necesidades de la empresa, el aviso tendrá que darse con anticipación de 30 días. Podrá realizarse con menos anticipación, sin embargo en este caso el empleador deberá pagar una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual del trabajador.
Según el artículo 162 del Código del Trabajo, no existe un plazo para notificar al trabajador contratado a plazo fijo, en caso de que el empleador no desee renovar el contrato o bien haya concluido el trabajo. Sin embargo, la notificación formal al trabajador deberá ser dentro de 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.
Considerando esto último, el aviso de despido laboral debe:
Según los artículos 162 y 177 del Código del Trabajo, es responsabilidad del empleador informar al trabajador el estado de pago de las cotizaciones previsionales pagadas al momento del despido. Esto último, deberá realizarse por escrito y deberá incluir los comprobantes que justifiquen el pago de las:
Una vez el empleador haya notificado al trabajador del despido, deberá entregarle su finiquito donde ambas partes dejan constancia del término del contrato y de la extinción de las obligaciones.
Asimismo, el finiquito debe especificar los pagos que corresponda efectuar según la causal de despido y otros factores: vacaciones, antigüedad laboral, gratificaciones, etc.
Según lo establece el artículo 177, el finiquito se deberá pagar dentro de 10 días hábiles contados desde la separación de la empresa. Si el trabajador está de acuerdo con el finiquito, debe firmarlo en notaría para ratificarlo dentro del plazo señalado.
Según el inciso 1° del artículo 177, todo finiquito, renuncia, o mutuo acuerdo entre las partes deberá quedar por escrito y ser autorizado por un ministro de fe (notario público, inspector del trabajo o presidente del sindicato).
Cuando el contrato tiene una duración menor a 30 días. Sin embargo, se deberá pagar el finiquito que corresponda cuando:
Si el finiquito no está firmado y ratificado por el trabajador ante la Inspección del Trabajo o notario público, no podrá ser invocado por el empleador.
Pese a que el trabajador ya no esté trabajando en la empresa y siga pendiente el plazo de los 10 días hábiles para la entrega del finiquito, el trabajador podrá interponer un reclamo si existe alguna diferencia con los términos de su despido (causal invocada, monto de indemnizaciones u otros conceptos, etc.).
Una vez el trabajador haya realizado el reclamo ante la Dirección del Trabajo, ambas partes serán citadas a un comparendo de conciliación en que se buscará que lleguen a un acuerdo y se otorgue el finiquito correspondiente.
El pago de indemnizaciones a pagar a la hora de desvincular a algún trabajador dependerá de la causal de despido.
Corresponde pagar las vacaciones proporcionales solamente y el sueldo correspondiente a los días trabajados durante el último mes cuando el despido es por:
En el caso de contrato por obra y faena, además corresponde la indemnización por los años, el cual deberá ser equivalente a dos y medio días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días.
Corresponde pagar las vacaciones proporcionales y el sueldo correspondiente a los días trabajados durante el último mes cuando el despido es por:
Cuando el despido es por necesidades de la empresa o desahucio, corresponde pagar:
Los años de servicio o de antigüedad laboral es el tiempo que un trabajador ha permanecido en una empresa desde que es contratado.
Así por ejemplo, si se contrató el 27 de noviembre de 2013, se cumple el año el 27 de noviembre de 2014.
Esto significa que si se le despide el 26 de Octubre de 2013, no ha pasado el año de vigencia del contrato de trabajo. Entendiendo esto, una vez se cumple el primer año de duración, toda fracción superior a 6 meses equivale a un nuevo año de antigüedad.
Entendiendo esto último, se deberá considerar el monto que recibió el trabajador a modo de sueldo al momento de terminar el contrato. Este último, deberá incluir las comisiones, desgaste de herramientas, regalías o viáticos, cheques de restaurante, asignaciones de colación y movilización.
Deberán excluirse de este cálculo las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año.
Para todo trabajador contratado, las vacaciones son un derecho irrenunciable. Así, cuando la relación laboral termina, las vacaciones no tomadas deben ser incorporadas a la indemnización.
Para obtener el monto de esta indemnización habrá que calcular los días de vacaciones acumulados que tenga el trabajador (equivalente a 1,25 días de vacaciones por mes trabajado), y multiplicar dicho valor por el monto de sueldo diario que percibía el trabajador. Este cálculo debe considerar sábados, domingos y festivos.
Las indemnizaciones deben quedar a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
Sí. El artículo 169 señala que las partes podrán acordar el pago de la indemnización en cuotas, acuerdo que deberá quedar por escrito. En este caso, las cuotas tendrán que considerar los intereses y reajustes del período. Si el empleador no respeta el acuerdo, el trabajador podrá exigir el pago del total de la deuda.
Sí. Según el artículo 172 del Código del Trabajo, será el sueldo base del último día del mes anterior, monto que no podrá superar las 90 UF.
En este caso se deberán considerar las mismas formalidades mencionadas anteriormente. Sin embargo, el empleador debe calcular el promedio de lo percibido por el dependiente en los últimos 3 meses calendario.
El trabajador con sueldo variable que en los tres últimos meses calendario estuvo acogido en determinadas fechas a licencia médica, corresponde que se le considere el promedio de los tres meses anteriores a la terminación de su contrato, que se encuentren cubiertos en forma completa con su remuneración.
Por ejemplo, si los últimos 3 meses del trabajador con sueldo variable fueron agosto, septiembre y octubre, pero en septiembre tuvo licencia algunos días, los 3 meses que se tomarán en cuenta para calcular la indemnización por despido para el trabajador con sueldo variable serán los de julio, agosto y octubre.
Es recomendable seguir las pautas señaladas por la ley a la hora de desvincular un trabajador o trabajadora, toda vez que se puede incurrir en multas o exposición a problemas legales mayores.
El término del contrato es efectivo cuando las indemnizaciones se encuentran pagadas, no el finiquito. En efecto, es ilegal que la empresa no pague las indemnizaciones correspondientes al despido, aún así el trabajador no haya firmado.
Todo empleador que no pague las indemnizaciones correspondientes dentro de los 10 días hábiles se expone a las siguientes multas:
Según el artículo 506, si el empleador no da cuenta formalmente sobre el estado de pago de las imposiciones del período indicado, se expone a sanciones cursadas por la Inspección del Trabajo.
Por último, el trabajador podrá exigirle al empleador (a través de la Inspección del Trabajo) la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales al momento del despido. Asimismo, podrá exigir el pago de las cotizaciones obtenidas entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
Espero que esta información te haya sido de ayuda.
Recuerda que si eres un empleador y tienes dudas en éste u otro tema, déjanos un mensaje y un abogado de nuestro equipo te atenderá enseguida para ayudarte.
Luis es egresado de la Universidad Central de Chile. Durante su experiencia laboral se ha dedicado a la litigación en materias de Derecho Civil, Derecho Laboral y a procedimientos administrativos. Lo anterior, en el estudio jurídico Abogados Meza Bello y Asociados Spa, y como abogado y asesor legal interno en el grupo económico La Piccola Italia, Servicios JMB Spa.
Respecto de sus logros académicos importantes, posee un Diplomado sobre Derecho Inmobiliario, impartido por la ABOCH, además de cursos sobre Derecho Laboral, tales como: “Procedimientos y Recursos en Materia Laboral”, y “Actualización en Derecho del Trabajo: El término en la relación laboral en la Jurisprudencia”, este último impartido por la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso.
Asimismo, realizó un curso sobre Derecho Migratorio, y sus cuestiones teóricas y prácticas. Actualmente es parte de Misabogados, como abogado en el área de empresas de nuestro estudio jurídico en materias de Derecho Laboral, Civil y Comercial.
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