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LÉELO EN 21 MIN.

Lo básico que debes saber para despedir a un trabajador en Chile

Abogado UDP. Gerente General Misabogados.com

Diplomado en Derecho Laboral el 2011 en la Universidad Diego Portales, se desempeñó 4 años como Gerente Legal para Groupon Latinoamérica, donde coordinó los equipos de Argentina, Perú, Colombia, Puerto Rico, México, Panamá y Chile, supervisando todos los requerimientos legales en la región junto a las firmas de abogados externas y el equipo legal interno. Juan José cuenta con amplia experiencia en negociación de contratos con anunciantes y proveedores de diversos servicios en Latino América, como también en Desarrollo de políticas de RRHH, asesoría a niveles ejecutivos, redacción de documentos claves y soluciones legales a nivel regional. Desde el 2014 hasta la actualidad es Co-Fundador, Gerente General y Abogado Jefe de Misabogados.com.

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17 de abril 2018

Despedir a un trabajador es parte de la realidad de toda empresa. En Chile, los despidos son acciones reguladas por la ley, por ende, su aplicación debe ser legal.

Como la desvinculación laboral es un evento serio, como empresa debes realizar un proceso limpio y correcto para proteger la integridad del negocio y los derechos del trabajador desvinculado.

No obstante, despedir nunca deja de ser un proceso incómodo para las personas participantes.

Para lograr un proceso de despido legal y fluido, es preciso que el empleador ponga cuidado y atención en tres variables clave.

  1. Causales
  2. Finiquito
  3. Indemnizaciones

En este blog te contamos todo lo que tu empresa debe saber y gestionar para realizar un proceso de despido correcto y apegado a la normativa.

I. Causales

¿Cuáles son las principales causales legales de despido reguladas por el Código de Trabajo?

En Chile un empleador no puede simplemente despedir a un trabajador porque sí.

Según explica la guía de trámites y servicios del Estado Chile Atiende, la razón debe estar bajo alguna de las causales de despido establecidas en la ley, según los artículos 159, 160, 161 y 163 bis. Éstas son:

Artículo 159

1. Mutuo acuerdo de las partes: Ambas partes acuerdan terminar con el contrato. Esta causal está limitada debido a abusos en su práctica en el pasado.

2. Muerte del trabajador: La causal por excelencia de carácter involuntario es la muerte: la relación laboral del trabajador implica el intuito personae, es decir, obliga su corporeidad, de tal modo que su muerte provoca la extinción del vínculo.

3. Renuncia del trabajador

4. Vencimiento del plazo: En el caso de un contrato de plazo fijo, el cual no puede exceder un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al trabajo: Es una causal objetiva porque debiese ser un efecto natural, no depende de la voluntad del empleador ni del trabajador, sino que de la naturaleza de la prestación del servicio laboral.

6. Caso fortuito o fuerza mayor: Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir.

Caso fortuito es por causa de la Naturaleza, y fuerza mayor requiere de la intervención humana.

Sin embargo, desde el punto de vista laboral, la jurisprudencia utiliza estos conceptos como una sola cosa de similar orden, así mismo, esta misma jurisprudencia impuso tres requisitos que son básicos para colocar la causal bien justificada:

  1. Imprevisibilidad
  2. Hechos insuperables
  3. Hechos que no puedan ser imputables al empleador.

Artículo 160

7. Aquellas que corresponden a conductas indebidas de carácter grave por parte del trabajador, que deben ser debidamente comprobadas:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones,

Cabe enfatizar que el Código no define lo que es "falta de probidad", pero según explica Chile Atiende es posible definir la probidad como honradez, integridad y rectitud en el actuar. La decisión final sobre la falta o presencia de esta condición en el desempeño del trabajador desvinculado está en manos de los Tribunales de Justicia.

b) Conductas de acoso sexual

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.

La ley tampoco define lo que es "injuria" para efectos laborales, no obstante Chile Atiende precisa que podrían ser ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficientes como para poner término al contrato.

Hay que precisar que no necesariamente estas injurias constituyen el delito de injuria que define el Código Penal.

Aún así, los Tribunales de Justicia tienen la decisión final sobre lo que constituye injuria en el ambiente laboral.

f) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

g) Conductas de acoso laboral

8. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

9. Inasistencia o falta al trabajo. Es causal de despido la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo.

Asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

10. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

11. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

12. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

13. Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

Artículo 161

14. Necesidades de la empresa: la ley establece que el despido no sólo debe ser por la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador; debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores de su trabajo.

En esta instancia, la causal de despido no se relaciona con la conducta del trabajador, sino que producto de una situación que excede la mera voluntad del empleador y que lo fuerzan a poner término a contratos de trabajo.

Y así lo enfatizó la Corte Suprema en un fallo de enero de 2018 respecto a lo que constituye una necesidad de la empresa. Según informa el Diario Constitucional, la Alta Corte aclaró que al ser la legítima finalidad de una empresa la generación de utilidad, el empleador debe tomar decisiones frente a situaciones que afectan su productividad. Por tanto, toda medida que contribuya a tal aumento de productividad y continuidad del negocio es considerada necesaria ante la ley.

Entre estas razones están:

a) Racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio, tales como;

b) Racionalización o modernización, lo que incluye reducciones de costos

c) Bajas en la productividad

d) Cambios en las condiciones del mercado o de la economía.

15. Desahucio: Este es un despido libre limitado solamente a altos directivos, trabajadores de casa particular y personas con cargos de exclusiva confianza.

Artículo 163 bis:

Es la causal más reciente introducida en la regulación en 2014, que corresponde a cuando el empleador, mediante resolución judicial, es sometido a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.

El liquidador designado de la empresa debe invocar esta causal. Se aplica también aún cuando se apruebe la continuación de las actividades económicas del deudor, caso en el cual el liquidador deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante esta continuidad operativa.

Otras

Muerte del empleador: No provoca la extinción del vínculo inmediatamente, porque una empresa tiene la obligación patrimonial de pagar las remuneraciones. Si su dueño o propietario muere, lo herederos deben cumplir con las obligaciones.

No obstante, existe una excepción a lo señalado, y es cuando la situación específica de la actividad del empleador se considera como intuito personae, es decir, la presencia del dueño es esencial para que funcione u opere el negocio.

¿Cómo la empresa comunica el término de un contrato laboral?

El Código del Trabajo regula un conjunto de formalidades para que un empleador ponga término efectivo a la relación laboral con un trabajador.

El aviso de despido laboral debe cumplir con los siguientes requisitos:

  • El empleador que ponga término al contrato por alguna de las causales de los artículos 159 o 160 debe entregar o enviar al dependiente la comunicación dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, salvo la causal Caso Fortuito o Fuerza Mayor del artículo 159, caso en el cual el plazo es de 6 días hábiles contados de igual forma.
  • Quedar por escrito de forma personal o por correo certificado.
  • Indicar algunas de las causales de despido legales. Si la empresa indica una causal injustificada o bien es vaga para explicar la razón del despido, el trabajador desvinculado podrá iniciar un procedimiento laboral, ya sea en la Inspección del Trabajo o ante Tribunales.
  • Enviar copia a la Dirección del Trabajo correspondiente al domicilio legal de la empresa, informando:
  • Causal legal aplicada.
  • Hechos en que fundamenta el despido.
  • Monto de las indemnizaciones que pagará a su trabajador por el término del contrato si correspondiere.
  • Estado de pago en que están las imposiciones del potencial ex empleado hasta el último día del mes anterior al despido laboral.

 

¿Puede la empresa despedir a un trabajador por retrasos reiterados?

El retraso reiterado como causal de despido no está incluido en la ley explícitamente.

Sin embargo, según explica Chile Atiende, dado que el contrato de trabajo establece un horario de trabajo que el trabajador debe cumplir, la empresa puede estimar que al llegar atrasado reiteradamente implica que el trabajador no está cumpliendo con el contrato pactado.

Si es considerado grave, puede éste poner término al contrato aplicando la causal de incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato.

Sin embargo, si el trabajador considera injustificado el despido bajo esta causal, tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia. En esta instancia, un juez evaluará los hechos y si considera que la causal es injustificada, ordenará el pago de las indemnizaciones correspondiente, aumentando la indemnización por años de servicio en 80%.

¿Cuáles cotizaciones previsionales deben estar pagadas al momento de terminar el contrato de un trabajador?

Según los artículos 162 y 177, el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen de los siguientes pagos:

a) Las cotizaciones de la AFP.

b) La cotización del 7% de la remuneración imponible para salud, la que podrá ser superior en el caso de los afiliados a ISAPRE

c) La cotización para el seguro de desempleo.

¿Qué sucede si el empleador despide al trabajador sin haber dejado pagadas íntegramente sus cotizaciones previsionales?

Según estipula la ley, si el empleador no ha hecho el pago de dichas cotizaciones previsionales al momento de despedir a la persona, o hay declaraciones sin pago, éste no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo.

Es decir, la empresa deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, todavía cuando el trabajador no siga prestando estos servicios.

Esta situación continuará hasta que pague las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador personalmente o mediante carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondiente, en que conste la recepción de dicho pago.

En resumen, el empleador debe pagar las cotizaciones pendientes aún después de que el trabajador deje la empresa.

Si el el empleador no informa sobre el estado de pago de las imposiciones del período indicado, incurrirá en una infracción susceptible de sanción por la Inspección del Trabajo bajo el artículo 506 sobre omitir tal información en la comunicación dada al trabajador.

La Inspección del Trabajo, a petición del trabajador o bien de oficio, puede exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido.

Igualmente, puede exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.

¿Qué plazos tiene el empleador para despedir a un trabajador?

Los plazos varían según la causal que se aplique para el despido. En general la regla es de avisar con anticipación de 30 días, a lo menos.

No obstante, hay algunas excepciones:

a) Necesidades de la empresa o el desahucio (salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración).

b) Las causales del artículo 160 (causales disciplinarias), o dentro de los 6 días hábiles siguientes de aplicarse la causal de caso fortuito o fuerza mayor del Artículo 159.

II. Finiquito

¿Qué debe hacer el empleador después de notificar a su trabajador del despido?

Tras notificar al trabajador de su despido, la empresa debe proceder a entregar el finiquito, documento mediante el cual ambas partes dejan constancia del término del contrato de trabajo y de la extinción de las obligaciones derivadas del mismo.

En el finiquito también se detallan los pagos que corresponda efectuar con motivo de dicho término, y de otros pactos que acuerden relacionados con el mismo hecho.

Según lo establece el artículo 177, el finiquito debe ser otorgado y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles contados desde la separación de la empresa.

Idealmente, el trabajador recibe el finiquito, lo revisa y si está de acuerdo con lo que indica el documento, procede a firmarlo y llevarlo a una notaría para ratificarlo dentro de esos 10 días.

Según el inciso 1° del artículo 177, todo finiquito, renuncia, o mutuo acuerdo entre las partes deben constar por escrito.

¿Cuándo el empleador no debe entregar finiquito?

De acuerdo con mismo artículo 177, el finiquito no es necesario cuando el contrato del trabajador tiene una duración inferior a los 30 días, salvo que se prorroguen por más de 30 días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador siga prestando servicios al empleador con conocimiento de éste.

¿Qué pasa si el trabajador no firma el finiquito o no lo ratifica ante la Inspección del Trabajo o un notario público porque está disconforme con su despido?

Si el finiquito no está firmado por el trabajador y no es ratificado por el trabajador ante la Inspección del Trabajo o notario público, no podrá ser invocado por el empleador.

Aunque ya no siga trabajando en la empresa, y todavía esté pendiente el plazo de los 10 días hábiles para la entrega del finiquito, el trabajador despedido puede interponer un reclamo si tiene alguna diferencia con los términos de su despido (causal invocada, monto de indemnizaciones u otros conceptos, Etc.).

Una vez interpuesto el reclamo ante la Dirección del Trabajo, ambas partes serán citadas a un comparendo de conciliación en que se buscará que lleguen a un acuerdo y que se otorgue el correspondiente finiquito.

¿Qué pasa si el trabajador no firma el finiquito porque no está de acuerdo con lo que indica el documento?

Si el trabajador tiene reservas sobre las acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en el finiquito, ya sea en cuanto a su procedencia, forma de cálculo, período de pago de las indemnizaciones o cotizaciones pendientes, etc., corresponde que la Inspección del Trabajo resuelva este reclamo.

En este caso, el ex colaborador puede incluso demandar la nulidad del despido (que no es lo mismo que la demanda por despido injustificado).

No obstante, si hay controversia sobre la emisión del finiquito mismo, debido a disconformidad con la causal de despido que originó el documento laboral en cuestión, corresponde a un Juzgado del Trabajo resolver este conflicto, según lo dispone el artículo 420, letra a) del Código del Trabajo.

A continuación te dejamos un modelo de una carta de aviso de término de contrato de trabajo, el cual les servirá como guía para redactar una en caso que la necesites.

 

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III. Indemnizaciones

¿Puede un empleador negarse a pagar las indemnizaciones del trabajador porque éste no firma el finiquito?

La causa del pago es el término del contrato, no el finiquito. Por ende, es ilegal que la empresa no pague las indemnizaciones correspondientes al despido, aunque el trabajador no haya firmado.

Si la empresa no ha pagado las indemnizaciones correspondientes al décimo día hábil, puede ser objeto de una multa.

¿Qué debe incluir el monto de la indemnización legal por años de servicio?

Para determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe incluirse todo lo que el trabajador desvinculado estuvo percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero.

La empresa debe excluir de este cálculo las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año.

En el caso de que la gratificación sea pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios. También las asignaciones de colación, movilización, de desgaste de herramientas o viáticos, si tales beneficios son pagados al dependiente en forma mensual.

El cálculo debe incluir beneficios como los cheques restaurante, la colación proporcionada por la empresa, la casa de habitación, aún cuando no están valorizadas en el contrato de trabajo.

Infórmate aquí sobre cómo calcular las indemnizaciones por despido en caso de un trabajador con sueldo variable.

¿Cuándo la empresa debe pagar las indemnizaciones?

La indemnización legal por años de servicios debe ser pagada por el empleador al otorgarse el finiquito.

A su vez, el finiquito y su pago debe quedar puesto a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, salvo acuerdo en contrario de las partes.

¿Puede la empresa pagar la indemnización en cuotas?

El artículo 169 permite a las partes acordar el pago de la indemnización en cuotas, caso en el cual las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período.

El pacto debe constar por escrito y ser ratificado sólo ante un Inspector del Trabajo. El simple incumplimiento de este acuerdo permitirá que el trabajador inmediatamente exija el total de la deuda.

¿El pago de las indemnizaciones tiene algún límite?

Según dispone el inciso 3° del artículo 172 de la ley laboral, remuneración mensual que servirá de base para el cálculo de los beneficios estará sujeta al límite de 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago.

Conclusión

El despido de un trabajador es un proceso incómodo para las partes involucradas.

Sin embargo, esto no significa que deba ser un proceso mal hecho o ilegal.

El empleador debe cuidar su credibilidad e integridad cuando despide a un trabajador, para evitar cuestionamiento al procedimiento.

Por ende, es preciso que se atenga a la legislación vigente en materia de derecho laboral, cuidando que los hitos claves del despido estén correctamente implementados, ya sea al notificar la desvinculación, en el pago de cotizaciones e indemnizaciones, y en la entrega del finiquito pertinente.

Por Juan José Rentería
Abogado UDP. Gerente General Misabogados.com

Diplomado en Derecho Laboral el 2011 en la Universidad Diego Portales, se desempeñó 4 años como Gerente Legal para Groupon Latinoamérica, donde coordinó los equipos de Argentina, Perú, Colombia, Puerto Rico, México, Panamá y Chile, supervisando todos los requerimientos legales en la región junto a las firmas de abogados externas y el equipo legal interno. Juan José cuenta con amplia experiencia en negociación de contratos con anunciantes y proveedores de diversos servicios en Latino América, como también en Desarrollo de políticas de RRHH, asesoría a niveles ejecutivos, redacción de documentos claves y soluciones legales a nivel regional. Desde el 2014 hasta la actualidad es Co-Fundador, Gerente General y Abogado Jefe de Misabogados.com.

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