¿Cuáles son los derechos fundamentales del trabajador?

¿Qué señala nuestra legislación respecto a los derechos fundamentales del trabajador?

Tal como señalan los artículos 2, 5, 292 y 485 del Código del Trabajo,

Son todos aquellos derechos y libertades que posee el trabajador como persona, por el solo hecho de serlo, y que se encuentran reconocidos y garantizados por la Constitución y las leyes respectivas, y deben ser respetados por el empleador en el ámbito de la relación laboral.

¿Cuáles son los derechos fundamentales de los trabajadores?

Dentro de los derechos fundamentales del trabajador reconocidos en nuestra Constitución y en el Código Laboral, se encuentran los siguientes:

• El respeto y protección a la vida privada y a la honra del trabajador(a) y su familia.
• La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
• El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación de todas las creencias y al ejercicio libre de todos los cultos.
• La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio.
• La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección. Además, la garantía de que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones que la propia Constitución dispone.
• El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el artículo 2 del Código del Trabajo.
• La libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente sin obstáculos indebidos.
• La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto de represalias ejercidas por el empleador, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales o su participación en ellas como testigo o por haber sido ofrecidos en tal calidad.
• Prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva.
• El derecho a la vida y a la integridad física del trabajador, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.

En el caso de que alguno de estos derechos no sea respetado o bien haya sido vulnerado, el trabajador podrá ir a Juzgados del Trabajo e iniciar un juicio de Tutela Laboral.

¿Cuándo se consideran vulnerados los derechos de los trabajadores?

Se considera que los derechos de los trabajadores son vulnerados o lesionados cuando el empleador o quien lo representa, realiza actos o adopta medidas que limitan el pleno ejercicio de los derechos fundamentales sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En estos casos se puede iniciar un procedimiento de tutela de los derechos fundamentales del trabajador.

¿A que me expongo si como empleador no respeto alguno de estos derechos?

Las consecuencias por no respetar los derechos fundamentales de los trabajadores son bastante graves, tal como se enuncia a continuación:

• Arriesgar multas a beneficio fiscal que pueden alcanzar hasta las 60 UTM por infracción.
• Pago de indemnización de 6 a 11 remuneraciones adicionales a las contempladas en el artículo 163 del Código del Trabajo.
• Incorporación del nombre o razón social del empleador infractor al Registro Nacional de Empresas que Vulneran Derechos Fundamentales.
• Exclusión para acudir a licitaciones con empresas del Estado.
• Ser demandado por indemnización de daño moral.

¿Qué es un Juicio de Tutela Laboral?

El Juicio de Tutela Laboral es un proceso judicial regulado por el Código del Trabajo, que se realiza en la justicia laboral. Se emplea en torno a todos los temas suscitados en la relación laboral que puedan afectar algún o varios derechos fundamentales de los trabajadores.

¿Quién puede denunciar o iniciar un Juicio de Tutela Laboral?

Podrá denunciar o iniciar un Juicio de Tutela Laboral en los Tribunales de Justicia todo trabajador que haya sido afectado directamente o el Sindicato. Asimismo, se podrá denunciar o iniciar un Juicio de Tutela Laboral en aquellos casos en que exista una práctica antisindical o desleal en la negociación colectiva.

¿Contra quién se dirige la denuncia sobre Tutela Laboral?

La denuncia se realiza en contra del empleador, es decir, contra la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales del trabajador en virtud de un contrato de trabajo.

¿Dónde se realizan las denuncias por derechos fundamentales?

El trabajador o las organizaciones sindicales deberán presentar sus denuncias por vulneración de derechos fundamentales en la Inspección del Trabajo o directamente en Tribunales de Justicia.

¿Cuándo prescriben los derechos laborales?

Los derechos laborales prescriben en el plazo de 2 años contados desde que se hicieron exigibles.

Recomendaciones para iniciar un Juicio de Tutela

Si algún trabajador se encuentra en esta situación y desea iniciar un Juicio de Tutela, es aconsejable que:

• Verifique si está dentro de las garantías protegidas por el procedimiento. No es posible iniciar este procedimiento por cualquier razón, hay garantías constitucionales específicas para invocar este procedimiento, estas son el derecho a la vida e integridad física y psíquica, vida privada e inviolabilidad de las comunicaciones, libertad de conciencia, libertad de emitir opinión, libertad de trabajo y además los actos de discriminación del artículo 2 del Código de Trabajo.
• Verificar si la violación a estas garantías surgen por la relación laboral. Siempre es aconsejable conseguir pruebas, ya sean documentos, declaraciones, etc.
• Si el trabajador pertenece a una organización sindical, es esencial averiguar si ellos quieren hacerse parte, ya que pueden participar del proceso como 3º coadyuvantes o incluso como parte, y esto siempre es conveniente.
• Recordar que el trabajador no podrá acumular acciones, por ende si decide llevar a cabo este proceso no podrá pedir aparte indemnización u otra acción que no sea el procedimiento tutelar.
• No es posible interponer al mismo tiempo un recurso de protección, el trabajador tendrá que verificar con un abogado qué es lo que más le conviene, si el recurso o la tutela laboral. Y esto dependerá enteramente del caso que se trate. La tutela laboral puede ser un poco más rápida y tiene flexibilidad probatoria, pero el recurso le permite al trabajador incorporar la violación de más garantías que las mencionadas en el primer punto.

Como empleador, intenta solucionar todo en la mediación laboral. Sea que se haya cometido o no el acto es mejor intentar solucionar todo en la mediación obligatoria que llevará a cabo la Inspección Laboral, ya que de lo contrario, podrías ser incorporado a DICOM laboral, lo que te podría traer problemas a la hora de contratar nuevos trabajadores. O podrías ser condenado además de indemnizaciones a multas que van hasta las 150 UTM.

Garantía de indemnidad

¿Cuál es el objetivo de la garantía de indemnidad?

La garantía de indemnidad busca proteger a los trabajadores de las represalias que puede adoptar su empleador por el sólo hecho de ejercer legítimamente sus derechos ya sea por la vía administrativa o judicial.

La garantía de indemnidad juega un rol fundamental en el ámbito de los derechos laborales del trabajador, pues su objetivo justamente es darle una protección efectiva a estos derechos, impidiendo que los trabajadores renuncien a su ejercicio legítimo por temor a las posibles represalias que pudiere adoptar su empleador.

¿Cuál es el plazo para interponer una demanda de garantía de indemnidad?

Para demandar la garantía de indemnidad el trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles a contar de la fecha en que se produce el acto de represalia. El mismo plazo de 60 días se aplica si ha sido despedido, pero en este caso se contará a partir desde la efectiva separación de las funciones.

Por último, el plazo de 60 días puede ampliarse a 90 días hábiles en el caso de que se haya interpuesto de manera previa un reclamo ante la Inspección del Trabajo.

¿Qué puede obtener un trabajador con la demanda de garantía de indemnidad?

En caso de que acojan la demanda de un trabajador, la sentencia contendrá las medidas para que se pueda lograr el cese de la represalia y se reparen las consecuencias de ésta. Esto sin perjuicio de la aplicación de multas que pueda ordenar el tribunal. Específicamente en caso de juicios por despido el juez ordenará que se paguen las indemnizaciones producto de la terminación del contrato de trabajo.

Derecho laboral en catástrofes naturales

Derechos laborales ante catástrofes naturales y fuerza mayor

En relación a los derechos laborales por catástrofes naturales, hay que saber qué se define por fuerza mayor. Según el código civil, se entiende por fuerza mayor todo aquel imprevisto al que no es posible resistir, como el naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercido por funcionario público, etcétera.

Derechos laborales ante catástrofes naturales y vacaciones

En cuanto a los derechos laborales ante catástrofes naturales en relación a las vacaciones, su empleador podría obligarlo a tomar vacaciones sólo bajo la figura de feriado colectivo, es decir, que todo el personal deba tomar vacaciones, las que no pueden ser de menos de 15 días hábiles. Esta es una facultad que tiene el empleador, que puede usar a discreción.

Derechos laborales ante catástrofes naturales y accidente en el lugar de trabajo

En estrecha relación están los derechos laborales ante catástrofes naturales y los accidentes de trabajo. Respecto a eso, hay que tener en cuenta que un accidente ocurrido en el lugar de trabajo a causa de un terremoto o tsunami no siempre entra en la calificación de accidente de trabajo.

De acuerdo a esto último, la ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, no considera como accidentes laborales los debidos a fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo, por lo que no debieran ser cubiertos por el seguro, sino por el plan de salud individual (Fonasa o Isapre) de cada trabajador.

Derechos laborales ante catástrofes naturales y retraso o ausencia en el trabajo

En estos casos no se establece explícitamente el derecho a llegar tarde o no concurrir a trabajar en caso de terremoto o tsunami por ejemplo. Sin embargo, el código del trabajo explicita como causales de despido sin pago de indemnizaciones legales la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. En todo caso, la tarea de calificar si se reúnen los requisitos para configurar la causal de inasistencias injustificadas será de los tribunales de justicia.

Derechos laborales ante catástrofes naturales y extensión de la jornada de trabajo

El empleador podría solicitar a sus empleadores extender la jornada de trabajo sin necesidad de firmar un acuerdo con los trabajadores, en el evento que se quiera evitar perjuicios en la marcha normal del funcionamiento de la empresa o cuando sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor, entre otros. Sin embargo, las horas trabajadas en exceso deben pagarse como extraordinarias.

Derechos laborales ante catástrofes naturales y exigencia a trabajar en un lugar en mal estado

El código del trabajo exige al empleador tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales, siendo esto parte de los derechos laborales ante catástrofes naturales. Por ende, la exigencia de trabajar en el lugar en que ocurrió la catástrofe sólo sería válida si el concurrir al lugar de trabajo no reviste peligro para los trabajadores.

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