Escrito por Luis Meza | Publicado el 23 de marzo 2022 | Derecho laboral
En el siguiente artículo revisaremos todos los aspectos legales que involucran el pago de remuneraciones según la ley de Chile.
En él, podrás encontrar información sobre qué son las remuneraciones y una descripción de los haberes comunes en ella. A su vez, revisaremos conceptos relacionados a las remuneraciones como el sueldo mínimo, las formas legales de modificar un salario y una revisión a cómo la ley protege la remuneración.
Recuerda que si administras una empresa y tienes dudas legales sobre esta materia u otra, tan sólo déjanos un mensaje para que uno de nuestros abogados especialistas te ayude de inmediato.
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Tal como señala el artículo 42 del Código del Trabajo, las remuneraciones son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
La forma en qué se pagarán las remuneraciones deberá quedar expresada en el contrato, pero los períodos convenidos (semanal, quincenal, etc.) no podrán –en ningún caso– exceder un mes. Independientemente del tipo de contrato, allí se deberá definir el monto, la forma y período de pago de la remuneración.
Según el artículo 42 del Código del Trabajo, en Chile existen cinco tipos de remuneraciones:
Sin importar el tipo, el sueldo en ningún caso podrá ser menor al sueldo mínimo para aquellos empleados que cumplen una jornada ordinaria de trabajo.
Las remuneraciones en Chile se clasifican de la siguiente manera:
Corresponde a la retribución periódica por los servicios prestados, entre los que se encuentra el sueldo, la comisión, etc.
Es el pago correspondiente a los servicios prestados esporádicamente, por ejemplo, el sobresueldo y las horas extraordinarias.
Las remuneraciones especiales corresponde al pago que recibe un trabajador ante alguna condición o razón especial. Dentro de este tipo de remuneraciones encontramos por ejemplo los aguinaldos, bonos, etc.
Son aquellas que recibe el empleador en un periodo fijo. Así por ejemplo, el sueldo es un tipo de remuneración fija en la medida de que su monto no cambia en sus períodos de pago.
Es aquella remuneración que está sujeta a cambio o bien, no es la misma entre un mes y otro. Un ejemplo de remuneración variable son las comisiones.
Pertenecen a este tipo de remuneraciones la contraprestación fundamental celebrada en el contrato, dado que no depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc.
Por otro lado, la remuneración es accesoria cuando se calcula sobre la remuneración principal, como por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.
Las asignaciones son todas aquellas compensaciones que se pagan al trabajador en sus haberes, pero que no constituyen remuneración. No son imponibles, y se consideran como un pago que compensa los gastos en que incurre el trabajador, para desempeñar la labor por la que se le contrató.
El artículo 41 del Código del Trabajo las señala de la siguiente forma:
“No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo”.
En Chile, no forman parte de las remuneraciones las:
Al no ser imponibles, se espera que las asignaciones sean razonables, prudentes y proporcionales a cada caso.
De lo anterior se desprende que el empleador no debe aumentar este pago para evitar mayores imposiciones. Ya que las asignaciones deben corresponder al monto real y razonable para el que fue previsto.
En caso de controversia, la jurisprudencia indica que será labor del Inspector del trabajo evaluar si es razonable el monto que un trabajador perciba por concepto de asignaciones (ej. Colación o movilización).
Acorde a la definición del Instituto de Previsión Social de Chile, la asignación familiar es:
"(...) un subsidio estatal para los trabajadores dependientes, independientes, pensionados y subsidiados, por las personas que vivan a sus expensas y cumplan con los requisitos establecidos en la ley"
Esta asignación está diseñada para aquellas personas que perciben ingresos y cotizan en el sistema previsional. El espíritu tras esta asignación corresponde a un beneficio para quienes están en posición de proveer a sus familias.
La asignación familiar otorga el derecho a peribir, por cada carga familiar acreditada, un monto de dinero. Esta suma de dinero variará según el sueldo del beneficiario.
Este pago se realiza de manera mensual y por parte del empleador, incluido en el pago del sueldo. Luego el empleador acredita este beneficio en el pago de las cotizaciones previsionales.
El pago que corresponde a la asignación familiar, va acorde a esta tabla de valores:
| Tramo | Monto | Requisito |
| A | $16.418 | Renta inferior o igual a $419.414 |
| B | $10.075 | Renta mayor a $419.414 e inferior o igual a $612.598 |
| C | $3.184 | Renta mayor a $612.598 e inferior o igual a $955.444 |
| D | $0 | Renta mayor a $955.444 |
Para solicitar el beneficio, la persona beneficiaria debe acreditar sus cargas ante una caja de compensación, una AFP, el IPS, entre otros. Al concretar la acreditación de cargas, el trabajador comenzará a recibir el pago del beneficio.
Si quieres saber en profundidad los requisitos y mecanismos de la asignación familiar, te recomiendo consultar este completo artículo del IPS.
La gratificación corresponde a las utilidades que ha obtenido el empleador en el año comercial y que debe distribuir entre los trabajadores de la empresa.
Se deberá pagar gratificación legal cuando la empresa:
Son utilidades aquellas que resulten del balance anual que se presente ante el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir pérdidas anteriores. El SII otorgará certificaciones a los empleadores, sindicatos de trabajadores o a delegados de personal, en que consta la utilidad de la empresa, cuando sea solicitado.
Existen dos modalidades de pago de la gratificación legal. Respecto a esto, el empleador podrá decidir entre:
Sí. En los casos en que el empleador tenga que pagar indemnización legal por años de servicio, la gratificación legal deberá considerarse sólo cuando se haya pagado de forma mensual.
La gratificación legal proporcional corresponde al pago que reciben aquellos trabajadores que no completaron un año de servicio. Su monto se fija en proporción a los meses trabajados.
El sistema elegido dependerá de lo acordado en el contrato de trabajo. Sin embargo, tal como señala el artículo 47 del Código del Trabajo, en el caso de que no se especifique en el contrato, se asumirá que el sistema de gratificación anual será por el 30% de las utilidades de la empresa.
El Sueldo base es el pago obligatorio y fijo, establecido exclusivamente en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
El sueldo base es la cantidad establecida de dinero que se acuerda como pago, pero éste no incluye el resto de los conceptos que componen una remuneración. En cambio el sueldo bruto es el total de los haberes imponibles y no imponibles.
En palabras simples, el sueldo bruto es la suma del sueldo base, más las asignaciones y el resto de los beneficios que el empleador otorga (AFC, comisiones, bonos, gratificaciones, etc.).
El sueldo mínimo es lo mínimo legal que se puede remunerar a un empleado. En cambio el sueldo base puede ser muchas veces superior a éste, ya que es la parte central de la remuneración.
Más adelante revisaremos el detalle del sueldo mínimo en Chile.
Este es un seguro obligatorio que deben suscribir los empleados, y que forma parte de la remuneración.
La cotización al Seguro de Cesantía corresponde al 3% de la remuneración imponible mensual del trabajador. Este descuento es pagado por trabajador y empleador, pero sólo lo cuando existe un contrato de trabajo indefinido. Para cualquier otro tipo de contrato, por ejemplo: a plazo, obra, faena o servicio determinado; obliga al empleador a pagar la totalidad del aporte al Seguro de Cesantía.
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La semana corrida es el derecho que tiene aquél trabajador que se le paga por día, a que se le pague además, por los días domingos y días festivos.
Así, los trabajadores que reciben un ingreso mensual y remuneraciones variables, como son los vendedores del comercio y otros que operan bajo el sistema de comisiones diarias por ventas, tendrán derecho al pago de remuneración por los días domingo y festivos.
La regulación de la semana corrida está establecida en la ley 20.281.
El sistema de semana corrida se conoce también como el “pago del séptimo día”, cuyo nombre hace bastante sentido con la forma en que se calcula este beneficio.
El pago de la semana corrida es un derecho que viene en hacer más justo el lugar de trabajo, especialmente para aquellos que reciben pago por día trabajado o comisiones de la misma naturaleza. Si no existiese este beneficio, estas personas tendrían que trabajar festivos para poder equiparar sus rentas de forma proporcional a quienes trabajan por sueldo fijo.
Tal como señala la Dirección del Trabajo, el trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos; monto que se deberá calcular sumando las remuneraciones diarias obtenidas por el trabajador durante la semana y luego dividiendo el resultado por el número de días trabajados.
El mismo derecho tienen los trabajadores remunerados por sueldo mensual y remuneraciones variables (comisiones o trato). Sin embargo, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. Por último, no se deberán considerar las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
Así por ejemplo, expondremos el caso de una persona que trabaja de lunes a viernes y percibe una remuneración de $275.000 y $1.300 de comisión por ventas.
Si el trabajador vende 28 artículos corresponde pagar una comisión de $36.400 (28×1.300) y $7.280 (36.400/5) por semana corrida por el domingo. Total de la semana: $43.680.
Si durante la segunda semana el trabajador vende 45 artículos, corresponde pagarle una comisión de $58.500 (45×1.300) y semana corrida de $11.700 (58.500/5) por el día festivo y $11.700 por el día domingo. Total de la semana: $81.900.
Se considera para el cálculo los cinco días que legalmente por contrato está distribuida su jornada semanal, independientemente a la existencia de días festivos de por medio.
Supongamos que en la tercera semana el trabajador vende 37 artículos, en este caso corresponde pagar una comisión de $48.100 (37x1.300) y semana corrida de $9.620 (48.100/5) por el domingo. Total de la semana: $57.720.
Si en la última semana el trabajador vende 21 artículos, habría que pagarle una comisión de $27.300 (21×1.300) y semana corrida de $13.650 (27.300/2) por el domingo. Total de la semana: $40.950. Los días con licencia no se consideran en el cálculo de la semana corrida por encontrarse justificados.
La remuneración mensual imponible del trabajador sería la siguiente:
Sueldo base mensual: $275.000
Comisiones: $170.300
Semana corrida: $53.950
Total remuneración mensual: $499.250
No reciben remuneración los días domingo y festivos los trabajadores remunerados exclusivamente por día o sobre la base de tratos o incentivos diarios, contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de 5 días a la semana.
La protección a la remuneración se aborda en el Capítulo VI del Código del trabajo de Chile.
Este capítulo comprende una serie de derechos, deberes y pautas de acción, cuyo fin es regular con justicia las formas en que se remunera a los trabajadores y se protege este importante derecho, el cual es base para la seguridad social.
A continuación revisaremos las protecciones a la remuneración más importantes, a juicio de MisAbogados:
En el artículo 54 del Código del Trabajo, el legislador ha obligado a que el pago se haga en moneda chilena, entregando además un comprobante donde conste el monto pagado, los descuentos legales efectuados y la forma en que se realizaron.
Además, sobre la forma de pago, el artículo 54 menciona que:
“A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre, o transferencia electrónica a la cuenta bancaria del trabajador, sin que ello importe costo alguno para él”
El artículo 56 del Código del Trabajo establece que las remuneraciones deberán:
“Pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada”
Sin embargo, el mismo artículo establece que las partes podrán acordar otros días u horas de pago.
El artículo 55 del Código del Trabajo señala que los pagos se deben hacer según la fecha o fechas acordadas en cada contrato de trabajo. Sin embargo, el plazo de los pagos no puede ser mayor a un mes.
Es decir, deben ser remuneraciones mensuales cuando máximo, sin importar en qué fecha.
Comisiones e incentivos variables deberán entenderse devengadas con la misma periodicidad, a menos que por razones técnicas no sea posible. Si fuese el caso anterior, las comisiones deberán ser liquidadas y pagadas al período del siguiente mes a más tardar.
Cualquier intento del empleador por definir un plazo de pago de comisiones superior al legal, será entendido como no escrito.
Tanto las remuneraciones, como las cotizaciones previsionales de los trabajadores, son inembargables.
No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte donde excedan las 56 UF. Es decir, es embargable lo que exceda de cincuenta y seis unidades de fomento.
En el caso de pensiones de alimentos adeudadas, u otros escenarios de defraudación, podrá embargarse hasta el 50% de la remuneración del trabajador.
El artículo 62 bis del Código del Trabajo obliga al empleador a respetar el principio de igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres por la misma labor. Al respecto menciona:
“El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.”
El empleador que por cualquier motivo adeudase un pago de remuneraciones a un trabajador, deberá hacer el pago reajustado en lo que varíe el IPC desde la fecha en que se originó la deuda, hasta la fecha en que efectivamente se pagó. A esto se refiere el artículo 63 del Código del Trabajo.
Si te interesa conocer más a fondo sobre cómo se protege la remuneración en nuestro país, te invito a leer en profundidad desde el Artículo 54 hasta el 65 del Código del trabajo.
Según la ley N°21.360, el sueldo o salario mínimo es el monto mínimo que se le debe pagar por ley a un trabajador por sus servicios basándose en una jornada de trabajo ordinaria completa de 45 horas semanales o su equivalente proporcional; si se pacta una jornada parcial de trabajo.
A contar del 1 de enero de 2022 el ingreso mínimo mensual es de $350.000 para trabajadores mayores de 18 años y de hasta 65 años.
Sin embargo, con el acuerdo del gobierno con la CUT celebrado en Abril del 2022, se ha reajustado el Ingreso Mínimo Mensual.
A partir del 1 de mayo de 2022 el salario básico es de $380.000.
Luego, a partir del 1 de Agosto del 2022, sube a $400.000.
"También se incorpora una cláusula especial, la cual implica que si la inflación acumulada en 12 meses a diciembre de 2022 supera el 7%, el IMM se incrementará a $410.000 a contar de enero de 2023."
Según la Dirección del Trabajo, no deben considerarse los siguientes pagos:
No hay un método establecido para fijar el sueldo mínimo. Sin embargo, en los últimos 20 años ha existido un consenso tácito de que el reajuste incorpore una compensación por inflación y productividad laboral, y alguna recuperación real adicional, lo que en la práctica ha llevado a que desde el año 2000 hasta ahora haya subido un 5% real adicional a lo que ha subido el índice general de remuneraciones del Instituto Nacional de Estadísticas.
En estricto rigor la obligación de pagar una remuneración legal mínima sólo es aplicable para aquellos trabajadores que se exija el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo completa o parcial.
Según ha indicado la Dirección del Trabajo, los trabajadores que están exceptuados de cumplir con una jornada de trabajo en los términos del artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo, no pierden el derecho a percibir una remuneración igual o mayor al ingreso mínimo legal.
La ley es explícita al regular cómo se realiza la modificación del salario de un trabajador. Revisemos un par de escenarios y sus consecuencias:
No. El Código del Trabajo define que el contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. De esta forma, para que sea posible la modificación del contrato de trabajo, en cualquiera de sus cláusulas que la ley laboral haya permitido convenir, se requiere necesariamente que el trabajador dé su consentimiento.
En el evento de existir tal acuerdo, las modificaciones del contrato deben consignarse por escrito y ser firmadas por las partes al dorso del contrato o en un documento anexo.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleado puede alegar menoscabo hacia su persona, en el evento de una rebaja de salario.
La infracción respecto de la disminución de sueldo de manera unilateral y arbitraria por parte del empleador es sancionada principalmente por la Inspección del Trabajo con multas a beneficio fiscal que ascienden de 3 a 60 UTM.
Asimismo, el trabajador podrá demandar judicialmente el cobro de la remuneración adeudada, junto con las cotizaciones previsionales aparejadas, con intereses y reajustes.
Para calcular el descuento por un día no trabajado de un trabajador con remuneración fija mensual, se debe dividir tal remuneración por 30, cualquiera sea la cantidad de días que contemple el mes en cuestión.
No. No corresponde a una obligación del trabajador firmar un comprobante de pago de remuneraciones. Sin embargo, con el objetivo de acreditar que el pago se ha realizado, el empleador podrá solicitar la firma de su trabajador.
Sí. Nada señala que sea un inconveniente legal que el empleador entregue a sus trabajadores el comprobante de pago de remuneraciones por internet.
Espero que este contenido te haya sido de utilidad.
Recuerda que si manejas una empresa y necesitas ayuda con los aspectos legales del pago de remuneraciones u otra materia afín, sólo déjanos un mensaje para que un abogado del equipo te asesore de inmediato.
Luis es egresado de la Universidad Central de Chile. Durante su experiencia laboral se ha dedicado a la litigación en materias de Derecho Civil, Derecho Laboral y a procedimientos administrativos. Lo anterior, en el estudio jurídico Abogados Meza Bello y Asociados Spa, y como abogado y asesor legal interno en el grupo económico La Piccola Italia, Servicios JMB Spa.
Respecto de sus logros académicos importantes, posee un Diplomado sobre Derecho Inmobiliario, impartido por la ABOCH, además de cursos sobre Derecho Laboral, tales como: “Procedimientos y Recursos en Materia Laboral”, y “Actualización en Derecho del Trabajo: El término en la relación laboral en la Jurisprudencia”, este último impartido por la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso.
Asimismo, realizó un curso sobre Derecho Migratorio, y sus cuestiones teóricas y prácticas. Actualmente es parte de Misabogados, como abogado en el área de empresas de nuestro estudio jurídico en materias de Derecho Laboral, Civil y Comercial.
