Escrito por Juan José Rentería | Publicado el 19 de diciembre 2014 | Derecho laboral
En el siguiente artículo te explicaré qué es el fuero maternal y en qué casos aplica. De igual forma, sabrás en qué consiste el desafuero maternal y cómo exigirlo según el escenario en el que te encuentres como empleador.
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Según el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal es un beneficio que tienen las mujeres durante el embarazo y después del embarazo que impide que su empleador la despida de su trabajo sin autorización judicial previa.
Por el contrario, al proceso de solicitar la autorización judicial del despido de una trabajadora embarazada o durante los 84 días post parto se le conoce como desafuero.
El posnatal es un permiso de descanso que puede solicitar tanto la madre como el padre con el fin de potenciar el apego y permitir un mejor desarrollo de los hijos después del parto. Nuestra legislación permite las siguientes modalidades:
El fuero maternal beneficia a:
El fuero maternal comienza en el inicio del embarazo hasta el año y 84 días de edad del hijo(a). Durante todo este tiempo, el empleador no podrá despedir a la trabajadora a menos que cuente con autorización previa del juez competente.
El fuero maternal comienza desde el momento en que comienza el embarazo. Esto significa que la trabajadora no podrá ser despedida durante ese tiempo; de lo contrario, podrá recurrir a la Inspección del Trabajo. En este último caso, la trabajadora tendrá un plazo de 60 días hábiles contados desde la fecha de la desvinculación para solicitar su reincorporación en el trabajo.
Por regla general si el post natal se alarga por razones médicas, la fecha para contabilizar el fuero maternal no se modifica (1 año y 84 días). Sin embargo, si la madre sufre una enfermedad a causa del parto, la trabajadora podrá optar a un post natal suplementario respetando el tiempo que dure el post natal; así por ejemplo si el post natal dura 45 días, el fuero será hasta que el hijo cumpla 1 año y 120 días.
En estos escenarios la ley no le otorga a la madre el beneficio o derecho a fuero maternal. Según el Art. 66 inciso del Código del Trabajo, en el caso de que el/la hijo(a) nazca muerto, la madre podrá solicitar un permiso por fallecimiento de 7 días.
El desafuero maternal es un procedimiento judicial que inicia el empleador para solicitar una autorización judicial para poner fin a la relación laboral existente con una trabajadora que tiene el beneficio de fuero maternal.
Estas son las únicas causales que autorizan a solicitar el desafuero:
En el juicio de desafuero las partes involucradas son:
Existiendo una causa legítima, la demanda de desafuero maternal permite que el/la empleador(a) pueda desvincular a una trabajadora con fuero maternal a través de una autorización emitida por un juez.
El/la empleador(a) sólo podrá demandar fuero maternal si su trabajadora se encuentra dentro de una de las siguientes causales que estipula la ley:
Por ende, no se podrá pedir el desafuero maternal por necesidades de la empresa, si no que tendrá que ser siempre por alguna de las causales que acabo de mencionar.
En el caso de que despidas a una trabajadora con fuero maternal y autorización judicial (sin un procedimiento de desafuero maternal), la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo. Para que la trabajadora anule el despido, bastará con un certificado médico que indique el estado de gravidez.
En consecuencia, si el empleador no acepta la reincorporación de la trabajadora, tendrá la obligación de pagar sus remuneraciones por el periodo en que se extienda su fuero maternal, además de arriesgar multas que van de 1 a 50 UTM.
El procedimiento de desafuero comienza con la interposición de una demanda de desafuero maternal presentada por el empleador. En esta demanda, el empleador tiene que basarse en una de las causales mencionadas; solo así tendrá fundamento legal.
En este etapa el empleador deberá interponer una demanda de desafuero maternal contra su trabajadora. Una vez hecho esto, la demanda se notifica a la trabajadora y se le cita a la audiencia preparatoria. La trabajadora deberá contestar esta demanda por escrito 5 días antes de la audiencia; trámite que ambas partes deberán realizar junto a un abogado.
En la audiencia preparatoria el juez realiza el llamado a conciliación con el propósito de que ambas partes resuelvan su conflicto y lleguen a un acuerdo. Si las partes no llegan a acuerdo, se realiza la preparación de la audiencia de juicio, instancia en que las partes deberán presentar todos sus medios de prueba, sean documentos, declaraciones de testigos, oficios, etc. Al término de esta audiencia, ambos serán citados a la audiencia de juicio.
En esta etapa ambas partes incorporan la prueba que había sido ofrecida previamente. Se lee la prueba y se entregan los documentos, oficios y declaración de los testigos; junto con las observaciones y fundamentaciones del empleador y la trabajadora.
El juez podrá dictar la sentencia definitiva de inmediato, o posponer dictar sentencia por el plazo que estime conveniente.
Una vez pronunciada la sentencia, las partes podrán presentar un recurso de nulidad para que la Corte de Apelaciones; analice si hubo vicio en el procedimiento o la sentencia. El recurso de nulidad no es una apelación, por lo que la Corte de Apelaciones sólo modifica la decisión en el caso de que exista vicio.
Este se puede interponer sólo en el caso de que existan fallos contradictorios en la materia.
El procedimiento de desafuero se tramita ante el Juzgado del Trabajo competente, y este juzgado será donde el demandante presente la demanda de desafuero, sus opciones son:
Este beneficio financia el permiso de ausencia laboral otorgado a la madre de un niño menor de un año enfermo, que se extiende por siete días prorrogables y continuos de 7 en 7, hasta completar un total de 30 días.
Según el artículo 199 y 199 bis del Código del Trabajo:
“Tanto el padre como la madre tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de los padres en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales”.
En estos casos, el accidente o la enfermedad deberán respaldarse a través de un certificado médico emitido por el profesional que tenga a su cargo la atención del niño o niña. Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso de forma individual o conjuntamente.
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Diplomado en Derecho Laboral el 2011 en la Universidad Diego Portales, se desempeñó 4 años como Gerente Legal para Groupon Latinoamérica, donde coordinó los equipos de Argentina, Perú, Colombia, Puerto Rico, México, Panamá y Chile, supervisando todos los requerimientos legales en la región junto a las firmas de abogados externas y el equipo legal interno. Juan José cuenta con amplia experiencia en negociación de contratos con anunciantes y proveedores de diversos servicios en Latino América, como también en Desarrollo de políticas de RRHH, asesoría a niveles ejecutivos, redacción de documentos claves y soluciones legales a nivel regional. Desde el 2014 hasta la actualidad es Co-Fundador, Gerente General y Abogado Jefe de MisAbogados.
